Hệ thống đánh giá lương nhân viên chỉ xem xét dựa trên một yếu tố cụ thể sẽ khó toàn diện, phù hợp thực tế. Trong vận hành thực tế doanh nghiệp, bạn có thể cân nhắc xây dựng hệ thống lương 3P, căn cứ theo 3 yếu tố: (1)- vị trí; (2)- năng lực cá nhân; (3)- hiệu quả, hiệu suất công việc để hoàn thiện hệ thống tính, trả lương lương cho nhân viên.
Lương 3P là gì?
Lương 3P là một hệ thống tính và trả lương được xây dựng dựa trên 3 yếu tố:
- Pay for Position – Trả lương theo vị trí (P1)
- Pay for Person – Thanh toán theo cá nhân (P2)
- Pay for Performance – Trả lương theo hiệu quả công việc, kết quả hoàn thành công việc (P3)
3 yếu tố kể trên xem xét, đánh giá lương của một vị trí nhân sự từ các hướng khác nhau và do đó sẽ giúp nhà quản trị có được góc nhìn toàn diện, phù hợp để quyết định mức lương chi trả cho một nhân sự cụ thể.
1. Pay for Position – Trả lương theo vị trí (P1)
Trả lương theo vị trí thường bị ảnh hưởng bởi định giá, mức lương cứng phổ biến cho vị trí đó trên thị trường lao động. Doanh nghiệp thường dành một khoản tiền cố định, gọi là mức lương cứng, lương cơ bản cho một vị trí công việc.
Nhân viên thường sẽ được trả mức lương theo vị trí khi họ đảm bảo đủ công theo quy định. Trường hợp khác, nếu doanh nghiệp không quản lý theo công, ca làm việc, cho phép nhân viên làm việc linh hoạt thì mặc định nhân viên sẽ được nhận lương theo vị trí.
2. Pay for Person – Thanh toán theo cá nhân (P2)
Tuy cùng một vị trí công việc nhưng mỗi nhân viên sẽ có một năng lực cá nhân, kinh nghiệm làm việc, chuyên môn khác biệt nhau. Do đó, một yếu tố cấu thành nên lương của nhân viên nhận được là năng lực của chính họ.
Ví dụ như cùng là vị trí Lập trình viên (Dev) nhưng Junior Dev là những người thường có 1 – 2 năm kinh nghiệm sẽ khó có mức lương cao hơn so với Senior Dev với từ hơn 3 năm kinh nghiệm trở lên. Hay như trong các cơ quan nhà nước, nhân sự có học vị thạc sĩ sẽ nhận được bậc lương cao hơn so với nhân sự có học vị cử nhân.
Yếu tố năng lực cá nhân trong lương 3P thường có tính ổn định khá cao vì năng lực nhân sự thường sẽ khó có sự khác biệt đột biến trong thời gian ngắn.
3. Pay for Performance – Trả lương theo hiệu quả công việc, kết quả hoàn thành công việc (P3)
Một yếu tố quan trọng ảnh hưởng quyết định tới mức lương nhân sự nhận được chính là hiệu quả, kết quả công việc đạt được. Hiệu quả, kết quả đạt được càng cao, càng vượt trội thì mức lương nhận được càng cao tương ứng và ngược lại.
Lương hiệu quả, kết quả công việc trong thực tế vận hành doanh nghiệp thường được gọi dưới nhiều tên gọi khác nhau như:
- Lương hiệu quả
- Thưởng KPI
- Hoa hồng
- Thưởng quý
- Thưởng năm…
Lợi ích của việc sử dụng lương 3P
Lương 3P được sử dụng rộng rãi tại nhiều doanh nghiệp, kiểm chứng sự phù hợp, thành công và có thể đem lại nhiều lợi ích cụ thể như:
Đảm bảo công bằng nội bộ
- Bạn sẽ dễ dàng hơn trong việc giải thích với nhân viên tại sao mức lương của họ nên ở mức A mà không phải mức A+ hay B
- Căn cứ để xác định mức lương công bằng, tăng lương, giảm lương hoặc giữ nguyên mức lương cũ phù hợp thực tế cho từng vị trí nhân sự
- Căn cứ để có lộ trình phát triển, thăng tiến cho nhân sự trong tổ chức (thăng tiến cả về thu nhập và vị trí công việc)
- Đưa ra tiêu chí rõ ràng, công bằng để nhân viên nỗ lực cải thiện các yếu tố có thể giúp họ đạt mức lương cao hơn
- Đảm bảo sự cạnh tranh công bằng, lành mạnh giữa nhân sự trong nội bộ tổ chức. Nhân viên cùng vị trí công việc sẽ cần nâng cao năng lực cá nhân; hiệu quả công việc đạt được liên tục để nhận được sự ghi nhận xứng đáng của tổ chức.
Đảm bảo công bằng bên ngoài và bên trong doanh nghiệp
- Yếu tố trả lương theo vị trí xứng đáng, phù hợp với thị trường lao động là đảm bảo công bằng với bên ngoài doanh nghiệp. Lương theo vị trí xứng đáng giúp doanh nghiệp cải thiện mức độ cạnh tranh, thu hút nhân tài của mình.
- Yếu tố trả lương theo năng lực cá nhân và hiệu quả công việc là đảm bảo công bằng với bên trong doanh nghiệp. Nhân viên có năng lực, hiệu quả công việc cao hơn thì sẽ nhận được mức lương tương ứng cao hơn và ngược lại.
Tạo động lực làm việc cho người lao động và doanh nghiệp
Mô hình lương 3P khuyến khích nhân viên của bạn liên tục tối ưu hóa năng lực cá nhân và hiệu quả công việc đạt được nhằm hướng tới mức lương cao hơn hiện tại. Nhân viên sẽ cải thiện động lực làm việc để phát triển năng lực cá nhân thông qua chính công việc đảm nhận (cải thiện P2 – Person). Họ cũng sẽ cải thiện động lực làm việc để đạt được kết quả, hiệu quả công việc cao hơn (cải thiện P3 – Performance). Điều này không chỉ tốt cho chính nhân viên mà còn đem lại hiệu ứng tích cực cho sự phát triển của tổ chức.
Thực tế, một trong những động lực quan trọng khiến cải thiện động lực làm việc ở nhân viên chính là chế độ lương thưởng họ xứng đáng nhận được, phù hợp với vị trí, năng lực cá nhân và hiệu quả công việc đạt được.
Bạn sẽ rất khó có thể hô hào nhân viên liên tục cải thiện động lực làm việc nếu áp dụng một hệ thống tính và chi trả lương thấp hơn, không phù hợp thực tế. Quỹ lương công ty tăng trưởng qua từng năm không phải là vấn đề mà điều quan trọng là bạn đã sử dụng quỹ lương đó tối ưu, đem lại giá trị, động lực phát triển cho tổ chức hay chưa.
Mặt khác, hệ thống lương 3P còn góp phần dung hòa, cân bằng giữa nhu cầu, lợi ích của nhân viên với nguồn lực, định hướng phát triển của tổ chức. Doanh nghiệp của bạn sẽ phát triển ổn định, bền vững hơn nếu áp dụng được một hệ thống lương tạo động lực cho người lao động nhưng vẫn phù hợp với nguồn lực của tổ chức theo từng giai đoạn.
Hướng dẫn xây dựng lương theo 3P
Hệ thống lương 3P được cấu thành từ 3 yếu tố: vị trí; cá nhân; hiệu quả công việc. Do đó, trong thực tế xây dựng lương 3P, bạn cũng có thể đi từng bước theo 3 yếu tố trên.
Bước 1: Xây dựng khung lương theo chức vụ – P1
Để thiết lập hệ thống lương theo chức vụ, doanh nghiệp cần xây dựng các yếu tố như sau:
- Cơ cấu tổ chức cụ thể của doanh nghiệp
- Xây dựng bảng quy định chức danh
- Lựa chọn cấu trúc tiền lương
- Tìm hiểu về mức lương theo vị trí, chức vụ trên thị trường lao động hiện nay
Khi đã xác định được 3 yếu tố trên, doanh nghiệp có thể tiến hành xây dựng thang bảng lương cho từng vị trí.
Bước 2: Xây dựng hệ thống lương theo năng lực – P2
Để có khung lương theo năng lực chính xác, minh bạch, doanh nghiệp cần xây dựng khung năng lực và hệ thống đánh giá chi tiết. Bạn sẽ cần làm rõ:
- Khung năng lực và mức lương tương ứng
- Từng vị trí có yêu cầu năng lực và trách nhiệm cụ thể tương ứng như thế nào
- Hệ thống đánh giá năng lực bao gồm các hướng dẫn, quy định về cách thức tiến hành đánh giá nhân sự trong tổ chức
- Cơ chế ra quyết định thăng tiến, tăng lương cho nhân sự
Để xây dựng hệ thống lương theo năng lực chính xác, phù hợp, bạn nên lưu ý một số điểm quan trọng:
- Bản thân nhân sự có năng lực kiến thức; kỹ năng; thái độ như thế nào sẽ quyết định đến việc họ nhận mức lương cao hay thấp trong tổ chức
- Năng lực của nhân sự cần gắn với công việc cụ thể, đem lại kết công việc thực tế
- Nên xem xét có chính sách phụ cấp, tính lương năng lưc, thâm niên cho nhân sự có sự gắn bó lâu dài với tổ chức
Bước 3: Xây dựng hệ thống lương theo hiệu quả công việc – P3
Để xác định, xây dựng hệ thống lương theo hiệu quả công việc, bạn cần thực hiện các công việc sau:
- Xác định mục tiêu, tầm nhìn chiến lược của tổ chức
- Xác định mục tiêu đến từng phòng ban, bộ phận
- Xác định mục tiêu đến từng vị trí công việc
- Xác định công thức tính lương, thưởng rõ ràng cho từng vị trí
- Thực hiện đánh giá để xác định rõ hiệu suất, hiệu quả công việc nhân viên đạt được. Bạn có thể tham khảo áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu OKR để thiết lập mục tiêu hiệu quả; phương quản lý hiệu suất liên tục CPM; phương pháp tự đánh giá; đánh giá 360 độ; đánh giá trực tiếp từ quản lý… để đánh giá hiệu suất nhân viên đạt được
Một lưu ý khi đánh giá hiệu quả công việc là hiệu quả công việc có thể từ kết quả công việc của cá nhân hoặc từ cả kết quả công việc của phòng ban, dự án nhân viên tham gia. Ví dụ hiệu quả công việc của Trưởng phòng Kinh doanh là kết quả của cá nhân và cả kết quả từ phòng ban do họ quản lý. Do đó, đánh giá hiệu quả công việc cần xem xét kết hợp trọng số từ kết quả công việc của cá nhân và phòng ban, team, dự án một cách hợp lý.
Xem thêm: OKR là gì? 15+ Điều bạn cần biết về Quản trị mục tiêu OKR trước khi áp dụng
Xem thêm: Quản lý hiệu suất liên tục – cuộc cách mạng của quản trị hiệu suất
*
Hệ thống lương 3P là một hệ thống tính và trả lương cho nhân sự hướng đến sự công bằng và tạo động lực. Đi cùng với hệ thống lương 3P, để tạo môi trường công bằng, động lực trong tổ chức của mình, bạn cũng có thể xem xét áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu OKR.
Với OKR, đội ngũ của bạn có thể tập trung hơn trong công việc, nỗ lực đúng hướng, đúng mục tiêu. Đặc biệt, OKR hoàn toàn có thể giúp bạn cải thiện văn hóa, môi trường doanh nghiệp theo hướng minh bạch, công bằng, tích cực, giàu động lực, hướng đến các giá trị cốt lõi phù hợp với doanh nghiệp. Để tìm hiểu thêm các bài viết về OKR, về quản trị doanh nghiệp, phát triển đội ngũ, bạn có thể đọc thêm trên blog của Hiểu đúng, làm đúng.
