Cho đến nay, công tác HRM vẫn được xem là thiết yếu với mỗi doanh nghiệp. Con người trong góc nhìn của quản lý nguồn nhân lực không phải chỉ là một yếu tố của quy trình sản xuất mà chính là tài sản quý báu song hành cùng quá trình phát triển của doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực sẽ giúp phát huy tối đa tài sản đó, phục vụ tầm nhìn, hướng đến đạt được sứ mệnh doanh nghiệp đề ra. Hãy cùng chúng tôi tìm hiểu 9 xu hướng quản trị nguồn nhân lực hiện nay
Xem thêm: Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1. Đa quốc gia
Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, lực lượng lao động không chỉ gói gọn, giới hạn trong ranh giới một quốc gia. Sự trỗi dậy, lớn mạnh của các tập đoàn đa quốc gia hay nhu cầu liên kết, phối hợp trong sản xuất, kinh doanh toàn cầu đã thúc đầu xu hướng nhân sự đa quốc gia tại các tổ chức hiện nay.
Tại các tổ chức, doanh nghiệp, nguồn lao động có thể đến từ nhiều quốc gia khác nhau. Từ thực tế đó, doanh nghiệp cũng phải đối diện với các vấn đề đa văn hóa phát sinh trong tổ chức của mình. Bộ phận nhân sự lúc này sẽ cần đảm bảo sự kết hợp phù hợp giữa các nhân viên về kiến thức, kỹ năng và khả năng thích ứng văn hóa, luôn sẵn sàng để xử lý các nhiệm vụ toàn cầu.
Nguồn lực lao động của Việt Nam cũng không đứng ngoài xu hướng nguồn nhân lực đa quốc gia này. Thông tin trên báo VnExpress cho biết: “Thống kê của Cục Quản lý Lao động ngoài nước, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội công bố đầu năm 2022 cho biết, Việt Nam có khoảng 500.000 lao động hợp pháp, đang làm việc tại hơn 40 quốc gia và vùng lãnh thổ. Con số này sẽ còn tăng mạnh. Năm nay, tính riêng thị trường Hàn Quốc, số người đăng ký đi xuất khẩu tăng đột biến. Kỳ thi tuyển lao động đi làm tại Hàn Quốc theo Chương trình EPS, diễn ra từ 8/5 đến 10/6, chỉ chọn 12.000 người, song số đăng ký lên tới gần 23.500, cao nhất trong 10 năm qua”.
Những vướng mắc, vấn đề có thể phát sinh từ xu hướng nhân sự đa quốc gia có thể kể đến như:
- Các nhà quản lý và nhân viên nước ngoài đến nước sở tại có xu hướng thể hiện các hành vi khác nhau và phần nào nhìn nhận tình hình xung quanh họ từ quan điểm của cá nhân thay vì từ góc nhìn của cộng đồng hiện tại
- Nhân sự nước ngoài không nhìn nhận và chấp nhận được sự khác biệt giữa nền văn hóa của họ với các nền văn hóa khác
- Tư duy cho rằng những điều kiện, cách làm hay tư duy vốn có tại quốc gia của họ là tốt nhất. Điều này sẽ hạn chế đến khả năng hợp tác giữa các thành viên đến từ các quốc gia khác nhau
- Khoảng cách, sự khác biệt văn hóa giữa nhân viên với nước sở tại là quá lớn, khó bù đắp, xoa dịu
- Cảm giác về sự bất an, mất phương hướng, thậm chí sốc văn hóa khi gia nhập một cộng đồng, một tổ chức với nền văn hóa khác
Bạn có thể tham khảo một số giải pháp để hạn chế ảnh hưởng tiêu cực, thậm chí phát huy mặt tích cực của xu hướng đa quốc gia với nguồn nhân lực của mình:
- Đảm bảo tuyển dụng, đào tạo kỹ càng nhân viên từ các quốc gia khác hiểu biết về ngôn ngữ, văn hóa, về giá trị đạo đức, phong tục và pháp luật của nước sở tại
- Phát triển, khuyến khích cơ chế giúp các thành viên từ các quốc gia khác có thể phối hợp thuận lợi với nhau
- Quản lý, dự phòng những xung đột có thể phát sinh trong tổ chức do nguồn nhân lực đến từ các quốc gia khác nhau
- Tôn trọng những khác biệt trong khuôn khổ văn hóa, quy định doanh nghiệp
2. Đa dạng lực lượng lao động
Lực lượng lao động có xu hướng đa dạng về tuổi tác, giới tính, tôn giáo… Sự đa dạng này cũng là một trong những xu hướng thường thấy trong quản trị nguồn nhân lực hiện nay.
Thực tế, sự đa dạng lực lượng lao động không phải một vấn đề nếu tổ chức biết cách gắn sự đa dạng này với mục tiêu, định hướng chiến lược của tổ chức. Khi đạt được điều đó, chính sự đa dạng về lực lượng lao động có thể là thế mạnh, tiềm lực giúp tổ chức dễ dàng hơn trong việc hướng tới mục tiêu đề ra. Bởi mỗi nhân viên cùng với sự khác biệt của mình cũng có thể đóng góp cho tổ chức ở một chiều hướng đa dạng mới, là một mảnh ghép tạo nên bức tranh chung thành công cho tổ chức.
Bạn hãy hình dung nếu tất cả nhân viên của mình đồng nhất với nhau từ tuổi tác, giới tính, tôn giáo, niềm tin, động lực làm việc… thì cũng không phải một chuyện tốt. Có những vị trí công việc khác biệt trong tổ chức đòi hỏi những nhân sự đa dạng, khác biệt đảm nhận. Chẳng hạn như:
- Lập trình viên của bộ phận triển khai dự án có thể cần tính cách linh hoạt, xử lý nhanh chóng, kịp thời yêu cầu công việc
- Nhưng, Lập trình viên của bộ phận sản phẩm lại cần người có tính cách ham học hỏi, đam mê nghiên cứu, phát triển tính năng sản phẩm
- Còn Lập trình viên của bộ phận bảo hành bảo trì có thể sẽ cần người điềm tĩnh, thận trọng, tỉ mỉ
Qua ví dụ trên, bạn có thể nhận thấy xu hướng đa dạng lực lượng lao động hoàn toàn có thể là một xu hướng tích cực với doanh nghiệp nếu có thể sắp xếp, điều phối nguồn nhân lực đa dạng này.
Nhà quản trị trong xu hướng đa dạng lực lượng lao động có thể tham khảo một số giải pháp như:
- Đảm bảo điều phối, sắp xếp nguồn nhân lực có tính đến yếu tố khác biệt về tuổi tác, giới tính, tôn giáo, niềm tin, tính cách…
- Thống nhất sự đa dạng của nhân sự cùng hướng tới mục tiêu chung, cốt lõi doanh nghiệp cần hướng tới
- Đảm bảo tuyển dụng kỹ lưỡng nhân sự không chỉ phù hợp về chuyên môn mà còn phù hợp với văn hóa doanh nghiệp
3. Phát triển kỹ năng
Phát triển lực lượng lao động có kỹ năng là điều quan trọng đối với bất kỳ công ty nào quan tâm đến khả năng cạnh tranh, năng suất, chất lượng và quản lý hiệu quả lực lượng lao động đa dạng. Sự thiếu hụt kỹ năng của nhân viên sẽ dẫn đến tổn thất đáng kể cho tổ chức về chất lượng công việc kém và năng suất thấp hơn, gia tăng những sai lầm, vướng mắc của nhân viên cũng như trải nghiệm tiêu cực của khách hàng.
Đứng trước xu hướng và cũng là đòi hỏi phát triển kỹ năng cho đội ngũ nhân sự của mình, nhà quản trị có thể tham khảo một số giải pháp:
- Liên kết đào tạo với các trường đại học, cơ sở đào tạo để có nguồn nhân lực chất lượng, đảm bảo về chuẩn kỹ năng phục vụ công việc
- Tuyển dụng chú trọng vào kỹ năng, thực tài thay vì quá tập trung đến bằng cấp, chứng chỉ
- Hoạch định lộ trình đào tạo, phát triển kỹ năng trong tổ chức trong ngắn, trung và dài hạn để thu hẹp khoảng cách giữa yêu cầu thực tế công việc với kỹ năng nhân viên hiện có
- Phát triển kỹ năng có thể được đặt ra thành KPI với không chỉ nhân viên mà còn với các cấp quản lý, lãnh đạo
4. Tinh gọn đội ngũ
Tinh gọn đội ngũ là một xu hướng tất yếu với các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay. Đây là giải pháp quan trọng giúp gia tăng hiệu suất tổng thể của doanh nghiệp. Bởi, hiệu suất được tính theo công thức: kết quả đạt được / chi phí bỏ ra. Như vậy, khi chi phí bỏ ra, trong đó có chi phí về quỹ lương thưởng, phúc lợi cho nhân sự được tinh gọn thì tương ứng là hiệu suất tổ chức sẽ được cải thiện.
Xu hướng tinh gọn đội ngũ hiện nay cũng càng được hỗ trợ đắc lực với những tiến bộ khoa học, công nghệ. Chẳng hạn như:
- Trước đây, doanh nghiệp cần 20 nhân viên chuyên bốc dỡ hàng hóa. Nhưng hiện nay, cùng với việc áp dụng máy móc nâng, dỡ hàng, doanh nghiệp có thể tinh gọn đội ngũ nhân viên bốc dỡ xuống còn 10 người.
- Trước đây, phụ trách tính công lương của doanh nghiệp cần 2 người vì khối lượng công việc cần xử lý quá lớn. Tuy nhiên, khi áp dụng giải pháp phần mềm nhân sự thì việc theo dõi chấm công, tính lương đã được phần mềm giải quyết, đồng bộ hóa nhanh chóng. Do đó, doanh nghiệp có thể chỉ cần 1 nhân sự phụ trách công lương cũng đảm bảo công việc.
Xu hướng tinh gọn đội ngũ còn thường thấy khi doanh nghiệp gặp phải khủng hoảng, bế tắc về tài chính, sản xuất, kinh doanh. Ví dụ như trong thời điểm dịch bệnh, thậm chí sau dịch bệnh, doanh nghiệp phải đối diện với rất nhiều khó khăn và tinh gọn đội ngũ là một xu hướng và cũng là sự lựa chọn với nhiều doanh nghiệp để đảm bảo tính hiệu quả, sự vận hành thông suốt.
Đứng trước xu hướng tinh gọn đội ngũ này, nhà quản trị có thể tham khảo một số giải pháp để đem lại lợi ích cho tổ chức như:
- Thực hiện tuyển dụng chặt chẽ ngay từ đầu để tránh tổ chức dư thừa nguồn nhân lực không phù hợp
- Đảm bảo thực hiện tinh giảm, điều chuyển nhân sự đúng quy định công ty và pháp luật nhà nước, tránh những khiếu kiện ảnh hưởng
- Có kế hoạch định biên nhân sự rõ ràng để đảm bảo nguồn lực tổ chức được sử dụng tối ưu
Xem thêm: Định biên nhân sự là gì?
5. Liên tục cải tiến
Các chương trình, kế hoạch cải tiến nguồn nhân lực được thực hiện liên tục là xu hướng nhằm đảm bảo sự phát triển lâu dài, bền vững của tổ chức. Không có sự cải tiến liên tục thì chất lượng nguồn nhân lực sẽ chững lại thậm chí suy thoái và khó đáp ứng những đòi hỏi công việc, mục tiêu thử thách tiếp theo.
Trước xu hướng liên tục cải tiến nguồn nhân lực, nhà quản trị có thể tham khảo một số giải pháp như:
- Tập trung phát triển, cải tiến nhân sự theo hướng phục vụ khách hàng, đáp ứng nhu cầu thị trường. Chẳng hạn như nhu cầu của khách hàng là sử dụng app mobile thì công ty bạn cần phát triển đội ngũ lập trình viên mobile, có khả năng tối ưu hóa giải pháp phần mềm trên nền tảng mobile
- Cải tiến, thay đổi những cách làm cũ, tư duy nhân sự cũ là điều không dễ dàng. Bạn nên chuẩn bị sẵn sàng những điều kiện cho sự thay đổi, cải tiến đó. Chuẩn bị sẵn sàng ở đây có thể là cung cấp thông tin rõ ràng, công khai về lý do tại sao cần thay đổi, cải tiến; điều gì sẽ xảy ra và tác động đến nhân viên như thế nào…
- Tiến hành khảo sát ý kiến nhân viên về những thay đổi, cải tiến sau một thời gian áp dụng để có căn cứ tiếp tục cải tiến trong giai đoạn tiếp theo. Liên tục tối ưu hóa là chìa khóa giúp mở ra sự phát triển của nguồn nhân lực
- Chủ động và cởi mở lắng nghe những ý kiến cải tiến, thay đổi để quản trị nguồn nhân lực tối ưu, sát với thực tế vận hành doanh nghiệp
6. Tập trung cải thiện năng suất
Năng suất nhân sự thấp là một nỗi đau của doanh nghiệp. Đó là sự kìm hãm kéo lùi bước tiến phát triển, khiến doanh nghiệp khó bứt phá. Nhân viên vẫn đều đặn thực hiện những công việc thường nhật với sự bình thường và đạt những kết quả bình thường. Họ không có nhiều động lực để liên tục cải thiện năng suất bản thân. Và do đó, xu hướng quản trị nguồn nhân lực tập trung cải thiện năng suất không chỉ đem lại giá trị cho tổ chức mà còn giúp chính nhân viên phát triển bản thân thông qua công việc.
Xu hướng tập trung cải thiện năng suất đi vào 2 giải pháp cốt lõi:
- Cải thiện kết quả đạt được
- Giảm thiểu chi phí tổ chức phải bỏ ra
Khi thực hiện được giải pháp trên, doanh nghiệp sẽ cải thiện được năng suất tổng thể của mình. Quản trị nhân lực hiệu quả hoàn toàn có thể hỗ trợ tích cực giúp doanh nghiệp cải thiện năng suất thông qua các giải pháp như:
- Khuyến khích, tạo động lực để nhân viên đạt được kết quả công việc cao hơn
- Thực hiện phương pháp quản trị mục tiêu, ví dụ như OKR
- Thực hiện phương pháp đánh giá hiệu suất liên tục CPM để thiết lập, theo dõi, phản hồi và ghi nhận nỗ lực, năng suất của nhân viên ngay trong thời gian thực
- Kiến tạo và duy trì môi trường làm việc tích cực, lý tưởng để cải thiện năng suất
Xem thêm: OKR là gì? 15+ Điều bạn cần biết về Quản trị mục tiêu OKR trước khi áp dụng
Xem thêm: Quản lý hiệu suất liên tục – cuộc cách mạng của quản trị hiệu suất
7. Lực lượng lao động dự phòng
Xây dựng lực lượng lao động dự phòng, đội ngũ kế cận là một đòi hỏi thực tế và xu hướng với quản trị nguồn nhân lực hiện nay.
Bạn có thể đang có 2 Giám đốc chi nhánh ở Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh. Trong trường hợp 2 nhân sự cấp cao này xin nghỉ việc đột ngột thì bạn sẽ gặp phải khoảng trống nhân sự, đối diện với những xáo trộn trong tổ chức. Thay vì lo lắng với viễn cảnh hỗn loạn như vậy, bạn hoàn toàn có thể chuẩn bị lực lượng lao động dự phòng hay đội ngũ kế cận cho từng vị trí công việc. Chẳng hạn như sau:
| Vị trí công việc | Đội ngũ kế cận, dự phòng | Yêu cầu với đội ngũ kế cận |
| Tổng Giám đốc | Phó Tổng Giám đốc |
|
| Phó Tổng Giám đốc | Giám đốc Chi nhánh |
|
| Giám đốc Chi nhánh | Trưởng phòng / ban |
|
| Trưởng phòng / ban | Trưởng nhóm |
|
| Trưởng nhóm | Nhân viên có năng lực, kinh nghiệm |
|
Qua bảng trên, bạn có thể thấy mọi vị trí công việc đều nên có kế hoạch nhân sự dự phòng. Chủ động lên kế hoạch về đội ngũ kế cận sẽ giúp doanh nghiệp có được sự chủ động về nhân sự trong mọi tình huống có thể xảy ra.
Thậm chí, ngay khi các vị trí công việc vẫn đang ổn định, bạn có thể sắp xếp, tạo điều kiện cho nhân sự tiềm năng đảm nhận kiêm nhiệm vị trí thực tập sinh cho vị trí cao hơn. Chẳng hạn như: Giám đốc chi nhánh Hà Nội có tiềm năng phát triển và đóng góp cho công ty cao hơn, trên phạm vi tổng công ty và được phân công kiêm nhiệm thực tập vị trí Phó Tổng Giám đốc phụ trách sản phẩm. Như vậy, nhân sự này vẫn đảm nhận điều hành chi nhánh Hà Nội nhưng đồng thời có giai đoạn kiêm nhiệm, học hỏi, trau dồi kiến thức, kinh nghiệm từ Phó Tổng Giám đốc phụ trách sản phẩm đương nhiệm.
8. Làm việc từ xa
Theo khảo sát của McKinsey, sau khi dịch bệnh Covid-19 bùng phát, 52% nhân viên thích hình thức làm việc kết hợp (online và trực tiếp tại văn phòng) hơn trước. Đây được coi là hình thức làm việc có nhiều ưu điểm, cho phép nhân viên tự do sáng tạo, tự do quản lý thời gian mà không phải chịu áp lực căng thẳng của phương pháp làm việc cũ. Vì vậy, doanh nghiệp lựa chọn mô hình làm việc này sẽ có lợi thế hơn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.
Vấn đề cốt lõi không phải là nhân viên của bạn đang làm việc ở đâu mà vấn đề bạn cần quan tâm là họ làm việc có đạt được mục tiêu công việc hay không. Với những đột phá của công nghệ và khả năng kết nối làm việc trên đa nền tảng như hiện nay, ngay cả trong trường hợp nhân viên làm việc từ xa thì họ vẫn có thể đảm bảo được công việc của mình. Do đó, xu hướng làm việc từ xa là một xu hướng tất yếu với quản trị nguồn nhân lực.
Ở vị trí nhà quản trị, bạn có thể cân nhắc áp dụng một số giải pháp giúp tận dụng xu hướng làm việc từ xa để tạo ra lợi thế cho công ty của mình như:
- Cho phép nhân viên làm việc theo chế độ hybrid, tùy chọn ở văn phòng hoặc làm tại nhà, miễn đảm bảo công việc. Đây thậm chí có thể trở thành lợi thế của công ty bạn trong “cuộc chiến” tuyển dụng, giành và giữ nhân tài.
- Tuy nhiên, nhân viên cần có mặt đầy đủ trong những buổi họp toàn văn phòng hay khi công việc phát sinh cần thiết phải trao đổi, tương tác trực tiếp. Ví dụ như trong trường hợp làm hồ sơ thầu, nghiên cứu sản phẩm mới cần đảm bảo tính bảo mật thì nhân viên làm việc tại nhà là một rủi ro với công ty.
- Thay đổi quản trị của tổ chức từ quản trị theo thời gian, quan tâm đến chấm công hàng ngày sang quản trị theo mục tiêu. Khi cùng nhân viên thiết lập mục tiêu, bạn có thể chia ra mục tiêu cam kết cần hoàn thành 100% và mục tiêu mở rộng, thực sự khó khăn, thử thách nhưng chỉ cần đạt 70% đã được xem là thành công. Với cơ chế quản trị mục tiêu như vậy, bạn vẫn có thể kiểm soát được công việc, lộ trình tiến tới mục tiêu, ngay cả khi nhân viên không có mặt tại văn phòng.
9. Khuyến khích sự tham gia của nhân sự (Lãnh đạo con người)
Doanh nghiệp, tổ chức càng phát triển và lớn mạnh thì sẽ càng kỳ vọng và khuyến khích sự tham gia của nhân sự. Lãnh đạo sẽ chuyển đổi từ quản lý vi mô, quản lý từng sự vụ cụ thể sang lãnh đạo con người. Theo đó, lãnh đạo sẽ thực hiện nhiều hoạt động khuyến khích sự tham gia chủ động của nhân viên vào công việc, mục tiêu chung như:
- Ủy quyền, trao quyền
- Thiết lập mục tiêu chung
- Đào tạo nhân viên qua chính công việc thực tế…
Thực tế, lãnh đạo con người, truyền cảm hứng, cùng thiết lập mục tiêu để nhân viên chủ động tham gia vào công việc là giải pháp giúp nhà lãnh đạo “giải phóng” chính mình. Lãnh đạo không còn bị cuốn vào những sự vụ cụ thể vì đã có nhân viên chủ động gánh vác, hướng đến mục tiêu chung toàn tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực với xu hướng khuyến khích sự tham gia của nhân sự là dùng chính nhân sự hiện tại để giải quyết các vấn đề thay vì biến nhân sự trở thành vấn đề với cách quản trị truyền thống, mệnh lệnh.
*
Quản lý nguồn nhân lực là tổng thể của nhiều hoạt động trong vận hành doanh nghiệp như: tuyển dụng, đào tạo, triển khai và quản lý nhân viên của một tổ chức. Hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong thực tế doanh nghiệp thường tập trung ở Phòng Hành chính – Nhân sự hoặc Bộ phận BO (Back Office). Đây là bộ phận chịu trách nhiệm đề xuất các chính sách quản lý nhân sự, xử lý các phát sinh giữa tổ chức với nhân viên.
Thực tế công việc quản lý nhân sự có thể tập trung ở bộ phận HR nhưng tuy duy, kiến tạo xu hướng quản trị nhân sự là câu chuyện, vấn đề đặt ra với tất cả các cấp lãnh đạo, quản lý. Chỉ khi có tư duy và tìm ra xu hướng, giải pháp quản trị nhân sự phù hợp thì tổ chức của bạn mới có thể phát huy được tối đa nguồn nhân lực.
Có thể có nhiều xu hướng quản trị nguồn nhân lực khác nhau. Tuy nhiên, mỗi xu hướng đều phản ánh một thực tại nào đó của nguồn nhân lực cần giải quyết, cần một giải pháp khắc phục. Xu hướng chính là giải pháp cho các vấn đề đang tồn đọng, vướng mắc của các doanh nghiệp, tổ chức.
Hiểu về xu hướng quản trị nguồn nhân lực như vậy, bạn có thể nhận thấy chính thông qua việc hiểu sâu về những khó khăn, vướng mắc doanh nghiệp gặp phải, bạn hoàn toàn có thể định hình được xu hướng quản trị nên có, nên áp dụng cho doanh nghiệp, tổ chức của mình.
Hy vọng những chia sẻ của Hiểu đúng làm đúng về xu hướng quản trị nguồn nhân lực hiện nay hữu ích và là những gợi mở tốt dành cho bạn. Để tìm hiểu thêm các bài viết chủ đề về quản trị doanh nghiệp, phát triển tổ chức, đội nhóm, bạn có thể truy cập website: https://hieudunglamdung.com/
