Khó khăn trong quản lý nhân sự và cách giải quyết

Quản lý nhân sự chính là quản lý nguồn tài sản lớn nhất, quan trọng nhất của doanh nghiệp. Bạn sẽ khó có thể đưa tổ chức của mình đến với thành công về mặt thương hiệu, doanh thu, lợi nhuận, tiềm năng phát triển… nếu nhân sự công ty bạn yếu kém. Nhân sự chính là nền tảng quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới sự phát triển của doanh nghiệp. Bạn hãy cùng Hiểu đúng làm đúng tìm hiểu khó khăn trong quản lý nhân sự và cách giải quyết qua bài viết sau.

Xem thêm: Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1. Cạnh tranh (thu hút và giữ chân nhân tài)

Một trong những khó khăn hàng đầu trong quản lý nhân sự là sự cạnh tranh nhân sự, bài toán thu hút và giữ chân nhân tài. Bởi, nền tảng cốt lõi để doanh nghiệp phát triển nhiều khi không phải nằm ở câu chuyện vốn, công nghệ, chất lượng sản phẩm, dịch vụ… dù các yếu tố này đều rất quan trọng. Mà nền tảng cốt lõi cho sự phát triển doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực. Với nguồn nhân lực chất lượng, doanh nghiệp của bạn có thể tối ưu hóa, cải thiện các yếu tố ảnh hưởng tới sự phát triển doanh nghiệp và ngược lại. 

Khó khăn trong thu hút, giữ chân nhân tài

Những khó khăn chính doanh nghiệp phải đối diện với bài toán cạnh tranh nhân sự có thể kể đến như:

• Tuyển dụng không đúng người phù hợp với tổ chức
• Tuyển được người phù hợp, nhân tài thì khó giữ chân
• Hạn chế trong việc đem tới lợi ích, cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân sự
• Khó khăn trong việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng
• Bị chính đối thủ cùng ngành nghề cạnh tranh, thu hút nhân sự…

Bài toán cạnh tranh nhân sự thường gia tăng mức độ khó khăn với các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) vì các SME thường có nguồn lực về tài chính, chế độ lương thưởng, cơ hội phát triển, đào tạo khó đáp ứng so với các doanh nghiệp lớn. Rõ ràng, so sánh với tương quan các công ty lớn, có lịch sử phát triển lâu dài, cơ hội công việc tiềm năng thì ứng viên sẽ rất khó lựa chọn các SME.

Một số khảo sát, nghiên cứu về mức độ cạnh tranh nhân tài có thể giúp bạn cảm nhận rõ hơn bức tranh nhân sự ở các công ty hiện nay:

• Theo Mercer, có đến 90% chủ doanh nghiệp cảm nhận mức độ cạnh tranh hơn trong công việc tìm người tài
• Theo kết quả khảo sát của The Future Workplace 2021 HR Sentiment, khoảng 68% nhà quản lý nhân sự cấp cao cho rằng sức khỏe tinh thần và phúc lợi của nhân viên là ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp để thu hút và phát triển nhân tài

Giải pháp giúp thu hút, giữ chân nhân tài

Để thu hút, giữ chân nhân tài sẽ cần doanh nghiệp của bạn nỗ lực trong cả quá trình chứ không phải chỉ cần một vài giải pháp đơn lẻ, nhất thời. Bạn có thể tham khảo một số giải pháp tổng thể dưới đây.

• Cải thiện đào tạo, phát triển cho đội ngũ quản lý: Nghiên cứu của Gallup cho thấy phải tăng lương hơn 20% thì một nhân viên gắn bó mới rời bỏ người quản lý gắn kết với họ nhưng hầu như không mất gì để một nhân viên không gắn kết bị một công ty khác thu hút. Do đó, khi bạn tiến hành đào tạo, phát triển được đội ngũ quản lý giúp gắn kết đội ngũ thì bạn cũng đang góp phần gia tăng cơ hội ổn định tổ chức, giữ chân nhân tài.

• Liên kết giá trị với nhân viên: Nghiên cứu của Robert Half vào năm 2021 cho thấy: sau đại dịch, gần ⅓ chuyên gia đã thay đổi quan điểm về công việc hiện tại. Họ chỉ muốn làm việc với những nhà tuyển dụng có sự liên kết, giá trị phù hợp với giá trị của họ. Đồng thời, hơn 71% nhân viên cũng lên phương án rời bỏ công ty nếu thiếu đi sự liên kết về giá trị với công ty hiện nay. Do đó, công ty bạn muốn thu hút, giữ chân nhân tài thì cần xác định rõ và liên kết được giá trị với nhân viên. Khâu tuyển dụng, sàng lọc ngay từ đầu rất quan trọng để tìm kiếm được những nhân viên có chung giá trị, tầm nhìn với tổ chức.

• Cho phép làm việc linh hoạt: Theo khảo sát của McKinsey, sau khi dịch bệnh Covid-19 bùng phát, 52% nhân viên thích hình thức làm việc kết hợp (online và trực tiếp tại văn phòng) hơn trước. Đây được coi là hình thức làm việc có nhiều ưu điểm, cho phép nhân viên tự do sáng tạo, tự do quản lý thời gian mà không phải chịu áp lực căng thẳng của phương pháp làm việc cũ. 

Với sự tiến bộ, phát triển của các nền tảng công nghệ, kết nối như hiện nay, nhân viên của bạn hoàn toàn có thể làm việc online mà vẫn có thể xử lý được công việc. Bạn có thể cân nhắc áp dụng cho phép làm việc linh hoạt tại văn phòng hoặc online tùy tình hình để tăng sức thu hút, giữ chân nhân tài.

• Thử nghiệm chế độ tuần làm việc 4 ngày: Không có gì ngạc nhiên khi phần lớn người lao động muốn có một tuần làm việc bốn ngày. Theo khảo sát của Qualtrics vào tháng 1/2022 với 1.021 người cho kết quả: 92% người ủng hộ chế độ làm việc này và cho rằng nó sẽ cải thiện sức khỏe tinh thần và năng suất của họ.

Bạn có thể giảm tuần làm việc xuống còn 32 giờ trong bốn ngày thay vì duy trì 40 giờ trong bốn ngày. Với chế độ tuần làm việc 4 ngày, nhân viên của bạn sẽ nhận được 100-80-100, tức là nhận 100% tiền lương trong 80% thời gian làm việc và duy trì 100% năng suất.

• Tạo điều kiện cải thiện sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên: Theo nhà tâm lý học tổ chức, Tiến sĩ Deirdre Anderson: một khía cạnh quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe của bạn là dành thời gian cho tất cả các khía cạnh khác nhau trong cuộc sống. Quản lý thời gian tốt là một trong những cách hiệu quả nhất để bạn tìm thấy sự hài hòa hoàn hảo giữa cuộc sống cá nhân và công việc.

Công ty bạn có thể tạo điều kiện giúp nhân viên cải thiện sức khỏe thể chất, tinh thần thông qua nhiều phương pháp như: 

• Tổ chức những lớp tập gym, yoga hay câu lạc bộ chơi đàn, âm nhạc tại chính nơi làm việc
• Tặng voucher phòng tập luyện cho nhân viên
• Mua bảo hiểm sức khỏe gia tăng cho nhân viên và cả gia đình nhân viên
• Bố trí khu vực nghỉ trưa yên tĩnh, đủ tiện nghi tại văn phòng

• Thúc đẩy sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: Khảo sát của McKinsey & Company công bố vào tháng 4/2021 cho thấy: 51% người được khảo sát cho rằng hy vọng số 1 của nhân viên trong tương lai là sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống tốt hơn.

Để thúc đẩy sự cân bằng công việc và cuộc sống đối với nhân viên, công ty của bạn có thể thực hiện nhiều phương pháp như:

• Tôn trọng thời gian riêng tư, nghỉ ngơi của nhân viên, không trao đổi công việc, nhắn tin, email hay gọi điện ngoài giờ làm việc, trừ trường hợp khẩn cấp… Bạn hãy cho phép nhân viên được gần như ngắt kết nối sau giờ làm việc để họ sẵn sàng và hiệu suất hơn trong giờ làm việc sau đó.
• Đối xử công bằng với nhân viên theo chính sách công ty. Bạn không nên dành những lời khen ngợi công khai cho những nhân viên ở lại công ty làm việc thêm thời gian. Điều đó vô hình sẽ tạo áp lực lên những nhân viên còn lại trong công ty.

2. Đảm bảo sự phù hợp công việc và văn hóa

Nhân sự đảm nhận vị trí công việc cần có sự tương thích, phù hợp với văn hóa của tổ chức. Trường hợp không có sự tương thích, phù hợp, tổ chức của bạn sẽ phải đối diện với nhiều vướng mắc phát sinh trong thực tế vận hành.

Khó khăn trong việc đảm bảo sự phù hợp công việc và văn hóa

Giữa việc đảm bảo tuyển được người làm việc tốt và người phù hợp văn hóa tổ chức chắc hẳn bạn cũng đã gặp những tình huống khó khăn, cần cân nhắc. Ứng viên đáp ứng tốt về mặt công việc nhưng chưa phù hợp, chưa khớp về văn hóa doanh nghiệp có nên tuyển dụng không? Hay ứng viên phù hợp văn hóa nhưng chuyên môn còn thiếu, yếu có nên tuyển dụng rồi tiến hành đào tạo hay không? Đảm bảo sự phù hợp giữa yêu cầu công việc và văn hóa tổ chức là điều nhà quản trị sẽ phải đối diện trong thực tế vận hành doanh nghiệp.

Thực tế, có những tình huống do áp lực phải tuyển được người sớm để giải quyết công việc mà bạn đã xem nhẹ việc xem xét, đánh giá mức độ phù hợp về văn hóa. Quy trình tuyển dụng của bạn có thể chỉ diễn ra trong một vài giờ đồng hồ chóng vánh. Điều này dẫn đến việc nhân viên vào làm được khoảng 1 năm, thậm chí chỉ 1 vài tháng đã nghỉ việc, nhảy việc. Biến động nhân sự công ty thường ở mức cao do nhân sự và công ty không có sự tương đương về văn hóa, cách ứng xử, làm việc.

Một nghiên cứu Gallup cho biết: những công ty có nhân viên có sự gắn bó, hợp tác cao tạo ra lợi nhuận cao hơn 23% và có tỷ lệ năng suất cao hơn 18% so với những công ty không có. Mức độ hợp tác cao của nhân viên có thể giúp nhân viên làm việc hiệu quả, thông minh với hiệu suất ngày càng được cải thiện.

Văn hóa công ty tiêu cực, khả năng hợp tác kém có khả năng khiến nhân viên nghỉ việc cao hơn. Có đến 38% nhân viên cân nhắc rời bỏ công việc hiện tại khi họ cảm thấy bị bỏ rơi hoặc bị mắc kẹt trong môi trường làm việc không được chào đón. Đồng thời, khoảng 65% nhân viên cho biết văn hóa công ty là yếu tố quan trọng trong việc duy trì công việc của họ. 

Giải pháp giúp đảm bảo sự phù hợp công việc và văn hóa

Thực hiện tuyển dụng nghiêm túc – Giải pháp cốt lõi giúp bạn đảm bảo sự phù hợp công việc và văn hóa tổ chức là tuyển dụng thực sự nghiêm túc, kỹ càng, tỉ mỉ hơn. Bạn nên dành nhiều thời gian cho khâu tuyển dụng để tìm được người thực sự phù hợp đồng hành cùng doanh nghiệp mình.

Một ứng viên còn non về kỹ năng, kinh nghiệm, chuyên môn thì có thể thông qua đào tạo để phát triển và đảm bảo đáp ứng công việc. Còn một ứng viên có sự khác biệt quá lớn về văn hóa sẽ rất khó hòa nhập với môi trường làm việc ở công ty bạn và tất yếu dẫn đến những xung đột, vướng mắc trong quá trình làm việc.

Để tuyển dụng kỹ càng hơn, bạn có thể xem xét áp dụng phỏng vấn với 3 vòng như sau:

• Vòng 1: Phỏng vấn về văn hóa, con người
• Vòng 2: Phỏng vấn chuyên môn
• Vòng 3: Thực hiện những bài test chuyên môn, kỹ năng nếu cần thiết

Phát triển đội ngũ tuyển dụng – Đồng thời, để tuyển dụng đúng, trúng người phù hợp, bạn rất nên phát triển đội ngũ tuyển dụng không những thiện chiến, giàu kinh nghiệm tuyển dụng mà còn cần am hiểu về văn hóa tổ chức. Họ không chỉ là một nhân viên bình thường mà có thể còn là những đại sứ thương hiệu giới thiệu văn hóa tổ chức đến với ứng viên, là những người tiếp xúc đầu tiên với ứng viên. Ứng viên sẽ thông qua tiếp xúc với nhân sự công ty bạn mà phần nào cảm nhận được văn hóa doanh nghiệp, mức độ phù hợp để làm việc lâu dài trong tổ chức.

Sàng lọc nhân sự – Bạn nên mạnh dạn sàng lọc, loại bỏ những nhân sự không phù hợp về văn hóa tổ chức. Nhân viên của bạn có thể rất giỏi chuyên môn, đáp ứng tốt vị trí công việc nhưng nếu họ không phù hợp về văn hóa thì họ cần thay đổi, điều chỉnh hoặc rời khỏi tổ chức.

Xem thêm: 11 Công cụ giúp tự động hóa xây dựng văn hóa doanh nghiệp

3. Lương thưởng và phúc lợi

Nhân viên ở góc độ người lao động thường kỳ vọng mức lương thưởng, phúc lợi tốt hoặc ít nhất là xứng đáng với công sức, nỗ lực họ bỏ ra. Còn ở góc độ công ty, cân đối giữa lương thưởng, phúc lợi với nguồn lực, kế hoạch phát triển của công ty là bài toán nhà quản trị cần giải quyết.

Lương thưởng, phúc lợi từ góc độ quan hệ giữa tổ chức với nhân viên chính là sự phản ánh giá trị công việc mà nhân viên đem lại. Nhân viên càng đem lại giá trị nhiều thì lương thưởng, phúc lợi dành cho họ cũng cần được điều chỉnh tăng tương ứng.

Khó khăn về lương thưởng và phúc lợi

Cạnh tranh về lương thưởng, phúc lợi giữa các công ty thực sự khốc liệt. Điều này sẽ càng cảm nhận được rõ với các công ty vừa và nhỏ. Với nguồn lực thường là hạn chế, các SME sẽ rất khó có thể cạnh tranh được với các công ty lớn về khoản lương thưởng, phúc lợi dành cho nhân viên.

Nhân viên tài năng của bạn có thể vẫn rất ổn trong kỳ đánh giá gần nhất nhưng có thể đã xin nghỉ việc vì họ nhận được lời đề nghị lương thưởng, phúc lợi tốt hơn từ một công ty lớn hơn, tên tuổi hơn.

Theo nghiên cứu của Korn Ferry, chi phí thay thế người quản lý trong vòng 6 – 12 tháng kể từ khi tuyển dụng họ là 2,3 lần mức lương hàng năm của người đó. Biến động nhân sự quá lớn do vấn đề lương thưởng, phúc lợi là một nỗi đau mà không nhà quản trị nào muốn gặp phải. Điều này sẽ khiến công ty của bạn gặp nhiều hệ lụy trong cả ngắn, trung và dài hạn như:

• Ngắn hạn: Tốn kém các chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới
• Trung hạn: Khó xây dựng được một đội nhóm ổn định để phát triển lâu dài; suy giảm khả năng làm việc nhóm
• Dài hạn: Suy giảm hiệu suất, hiệu quả công việc tổng thể của toàn tổ chức

Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi

Nghiên cứu của WeSpire cho biết: thế hệ Z chiếm khoảng 30% lực lượng lao động vào năm 2022 và là thế hệ đầu tiên ưu tiên mục đích hơn tiền bạc. Họ đọc các tuyên bố sứ mệnh và giá trị của công ty để xác định nơi họ phù hợp nhất. Thế hệ này mong đợi sự nhất quán và tính xác thực và kỳ vọng vào một doanh nghiệp có văn hóa tích cực với mục đích, giá trị cốt lõi mạnh mẽ.

Như vậy, bạn có thể kiên trì xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực để thu hút, giữ chân nhân tài thay vì phải liên tục gắng sức đến hụt hơi trong cuộc đua lương thưởng, phúc lợi với các công ty khác.

Song song với việc xây dựng văn hóa phù hợp, bạn còn cần quan tâm đến việc xây dựng hệ thống lương thưởng phù hợp, tạo được động lực, sự khuyến khích đối với nhân sự. Bạn có thể tham khảo xây dựng hệ thống tính và trả lương theo 3P. Lương 3P là một hệ thống tính và trả lương được xây dựng dựa trên 3 yếu tố:

• Pay for Position – Trả lương theo vị trí (P1)
• Pay for Person – Thanh toán theo cá nhân (P2)
• Pay for Performance – Trả lương theo hiệu quả công việc, kết quả hoàn thành công việc (P3)

3 yếu tố kể trên xem xét, đánh giá lương của một vị trí nhân sự từ các hướng khác nhau và do đó sẽ giúp nhà quản trị có được góc nhìn toàn diện, phù hợp để quyết định mức lương chi trả cho một nhân sự cụ thể.

Một số gợi ý về giải pháp lương thưởng, phúc lợi bạn có thể tham khảo có thể kể đến như:

1. Áp dụng hệ thống tính và trả lương 3P
2. Áp dụng chế độ tặng, cho phép mua cổ phần với nhân sự thâm niên, có đóng góp lớn với công ty
3. Áp dụng chính sách bảo hiểm sức khỏe gia tăng cho nhân sự và cả gia đình của họ
4. Áp dụng chế độ làm việc linh hoạt, có thể tuần làm việc 4 ngày hoặc làm việc hybrid, có thể làm việc kết hợp tại văn phòng và online

Xem thêm: Xây dựng hệ thống lương 3P

Xem thêm: Tại sao phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp

4. Quản lý thay đổi

Thực tế vận hành doanh nghiệp, mọi sự thay đổi thường đều gặp phải lực cản nhất định. Bởi, những thói quen quán tính khiến nhân viên và thậm chí cả những quản lý trong công ty của bạn không hề muốn thay đổi.

Khó khăn trong quản lý thay đổi

Thay đổi trong một công ty, tổ chức là điều không thể tránh khỏi trong thế giới kinh doanh luôn thay đổi nhanh chóng ngày nay. Sự thay đổi này có thể là về cơ cấu tổ chức, về quy trình quản lý, định hướng phát triển sản phẩm, công nghệ hay thậm chí là cả chiến lược phát triển.

Khi yêu cầu từ thực tế đòi hỏi thì mọi điều đều có thể thay thay đổi. Thay đổi không phải một vấn đề mà vấn đề nằm ở chỗ bạn sẽ quản lý sự thay đổi đó như thế nào. Một số vấn đề bạn có thể sẽ gặp phải khi tiến hành thay đổi như:

• Nhân viên khó thích ứng với sự thay đổi mới dẫn đến suy giảm tinh thần, động lực làm việc cũng như hiệu suất, hiệu quả công việc
• Nhân viên lo lắng sự thay đổi có thể ảnh hưởng tới công việc hay lương thưởng, quyền lợi họ nhận được
• Nhân viên thiếu thông tin nên xuất hiện những tin đồn, thông tin không đúng về quá trình thay đổi
• Nhân viên không đủ kỹ năng, kinh nghiệm và lo lắng sự thay đổi có thể khiến họ bị đào thải khỏi tổ chức
• Xuất hiện những lực cản từ bên ngoài và ngay trong nội bộ tổ chức chống lại sự thay đổi cần thiết

Giải pháp để quản lý thay đổi hiệu quả

John P. Kotter, tác giả cuốn sách “Dẫn dắt sự thay đổi” cho rằng: các công ty, tổ chức thường gặp vướng mắc, thất bại vì những thay đổi chiến lược họ thực hiện không dẫn đến thay đổi hành vi của nhân viên. Kotter chỉ ra những sai lầm phổ biến trong thay đổi của tổ chức và đồng thời đưa ra 8 bước để khắc phục những trở ngại khi thay đổi:

1. Tạo tính cấp bách
2. Thành lập nhóm dẫn đường
3. Thiết lập tầm nhìn và chiến lược
4. Truyền đạt tầm nhìn thay đổi
5. Trao quyền
6. Tạo ra những thắng lợi ngắn hạn
7. Củng cố những thắng lợi đạt được và tạo thêm nhiều thay đổi
8. Biến những phương pháp mới thành văn hóa công ty

Một số điểm khác bạn nên lưu ý khi thực hiện thay đổi trong tổ chức của mình:

• Mọi sự thay đổi đều phải xuất phát từ lợi ích chung, lâu dài của tổ chức
• Bạn không nên chia sẻ sự thay đổi từ vai trò “tôi” mà nên bắt đầu từ vai trò “chúng ta”
• Giúp nhân viên không sợ hãi thay đổi bằng cách chia sẻ thông tin minh bạch, đào tạo, ủy quyền hiệu quả cũng như chỉ rõ cho nhân viên về những kết quả tích cực có thể đạt được nếu thay đổi thành công
• Cần xây dựng đội ngũ nhân sự key dẫn dắt sự thay đổi. Đội ngũ này có thể chính là các lãnh đạo, các trưởng phòng, trưởng nhóm hay phòng nhân sự công ty bạn.

Đặt mua sách “Dẫn dắt sự thay đổi”

5. Kế hoạch học tập và phát triển nhân sự

Trong tác phẩm “Kỹ năng của một nhà quản trị hiệu quả”, Robert Katz đưa ra nhận định: một nhà quản trị hiệu quả cần phải có năng lực tư duy, năng lực kỹ thuật cũng như khả năng tương tác với con người, đội nhóm của mình. Trong đó, năng lực tư duy giúp nhà quản trị có khả năng hoạch định các ý tưởng, phương án. Còn năng lực kỹ thuật, khả năng tương tác sẽ giúp nhà quản trị phát triển được đội ngũ của mình.

Ở góc độ rộng hơn, mọi nhân viên trong tổ chức của bạn đều cần được xem xét hoạch định kế hoạch học tập và phát triển nhân sự trên 3 khung năng lực, kỹ năng cốt lõi:

• Kỹ năng kỹ thuật
• Kỹ năng khái niệm
• Kỹ năng con người

Khó khăn trong xây dựng, thực hiện kế hoạch học tập và phát triển nhân sự

Một tổ chức muốn phát triển ổn định, lâu dài thì tổ chức đó bắt buộc cần liên tục học tập, phát triển. Những cách thức làm việc, kỹ năng, kinh nghiệm đang thực hiện hiệu quả trong thời điểm hiện tại chưa chắc đã còn phù hợp trong 1 vài năm tới. Vấn đề là các doanh nghiệp hiện nay đang gặp khó khăn trong việc thúc đẩy, xây dựng một môi trường học tập, phát triển liên tục với nhân viên.

Các vấn đề khó khăn phổ biến trong xây dựng, thực hiện kế hoạch học tập, phát triển nhân sự ở doanh nghiệp có thể kể đến như:

• Đội ngũ nhân viên thiếu động lực học tập, phát triển liên tục
• Tổ chức thiếu hụt hoặc không đáp ứng được yêu cầu học tập, phát triển của nhân sự
• Quỹ thời gian eo hẹp của nhân viên được tận dụng để giải quyết sự vụ công việc và không thể thu xếp thời gian đào tạo
• Thiếu hụt hoặc thậm chí không có kế hoạch học tập, phát triển tổng thể, có kế hoạch, lộ trình cho nhân viên
• Thiếu nhân sự hoặc bộ phận chuyên trách về vấn đề học tập, phát triển trong tổ chức…

Giải pháp để thực hiện kế hoạch học tập và phát triển nhân sự

Để thực hiện kế hoạch học tập, phát triển nhân sự hiệu quả, bạn có thể tham khảo một số giải pháp sau:

• Xác định các khóa đào tạo phù hợp với vai trò hiện tại hoặc tương lai của nhân viên
• Áp dụng cách tiếp cận học tập thực tế, hấp dẫn hơn là lý thuyết khô khan. Ví dụ như bạn có thể tổ chức cuộc thi tìm hiểu về một công nghệ mới, thi code… thay vì đào tạo theo dạng slide trình bày truyền thống
• Xây dựng chương trình học tập, đào tạo trên đa nền tảng, có thể là trực tiếp hoặc cả trực tuyến
• Chia sẻ thẳng thắn với nhân viên về lý do họ cần học tập, phát triển để tối ưu hóa công việc hiện tại và mở ra cơ hội phát triển cho bản thân
• Thiết lập phòng ban hoặc nhân sự chuyên trách về L&D (Learning & Development – đào tạo & phát triển)
• Áp dụng KPI về số giờ tham gia đào tạo với nhân viên
• Áp dụng KPI về số giờ đứng lớp, chia sẻ, đào tạo nội bộ với cấp quản lý
• Tiến hành đào tạo dựa trên nhu cầu công việc, định hướng phát triển của công ty, tránh đào tạo tùy hứng, tự phát
• Quan tâm đến nhu cầu đào tạo, phát triển của từng cá nhân một cách phù hợp. Bạn hoàn toàn có thể tổ chức khảo sát trước và sau các khóa đào tạo để có căn cứ xây dựng, phát triển, tối ưu hóa chương trình đào tạo, phát triển nhân sự.

6. Quản lý hiệu suất

Khó khăn trong quản lý hiệu suất

Hiệu suất hoàn toàn có thể đo lường cụ thể được thông qua lấy kết quả công việc chia cho chi phí bỏ ra. Ví dụ như cùng một vị trí công việc với mức lương bằng nhau mà nhân viên nào đạt được kết quả công việc cao hơn thì có nghĩa là nhân viên đó có hiệu suất tốt hơn.

Trong quản lý hiệu suất, nhà quản trị thường gặp phải một số khó khăn như:

• Nhân viên không có ý thức liên tục tối ưu hóa hiệu suất. Họ chỉ làm việc đều đặn theo quán tính qua nhiều năm. Làm việc ở ngưỡng hoàn thành, không bị đuổi việc nhưng cũng không có gì xuất sắc.
• Nhân viên không nỗ lực phát triển chuyên môn khiến cho chất lượng công việc suy giảm, khó đáp ứng và ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu suất công việc.
• Nhân viên không có mục tiêu công việc rõ ràng dẫn đến có thể nỗ lực rất nhiều nhưng không đem lại được giá trị thực tế cho doanh nghiệp.
• Nhân viên gắn bó lâu với tổ chức thường kỳ vọng mức lương thưởng qua từng năm cao hơn. Tức là chi phí doanh nghiệp phải bỏ ra lớn hơn, quỹ lương hàng năm ngày càng phình to. Nhưng thực chất, hiệu suất công việc chưa chắc đã tương xứng với quỹ lương tăng thêm đó.
• Các cấp quản lý khó đo lường hiệu suất của nhân viên với chính sách đánh giá năng lực hiệu suất chỉ 2 lần / năm, thậm chí 1 lần / năm.

Giải pháp để tối ưu hóa quản lý hiệu suất

Hiệu suất công việc về mặt công thức được tính bằng: Kết quả công việc đạt được / Chi phí bỏ ra. Như vậy, muốn tối ưu hóa hiệu suất công việc, bạn có thể thực hiện các cách như:

• Cách 1: Cải thiện kết quả công việc đạt được
• Cách 2: Giảm thiểu chi phí bỏ ra (chi phí có thể kể đến như thời gian; nỗ lực; tiền bạc…)
• Cách 3: Kết hợp đồng thời cả cách 1 và 2

Như vậy, về tổng quan, giải pháp để tối ưu hóa quản lý hiệu suất là cải thiện kết quả và giảm thiểu chi phí. Khi 2 chỉ số này được cải thiện theo hướng tích cực thì tất yếu hiệu suất công ty bạn cũng sẽ tăng lên tương ứng, tỷ lệ thuận. Bạn có thể tham khảo một số giải pháp cụ thể dưới đây:

• • Tăng cường sự hợp tác: Một nghiên cứu Gallup cho biết: những công ty có nhân viên có sự gắn bó, hợp tác cao tạo ra lợi nhuận cao hơn 23% và có tỷ lệ năng suất cao hơn 18% so với những công ty không có sự gắn kết. Mức độ hợp tác cao của nhân viên có thể giúp nhân viên làm việc hiệu quả, thông minh với hiệu suất ngày càng được cải thiện.
  • Công nhận và tạo cảm giác hạnh phúc cho nhân viên: Báo cáo nghiên cứu của Trung tâm Tiến bộ Hoa Kỳ chỉ ra rằng: khi nhân viên được công nhận và cảm thấy hạnh phúc trong công việc, họ sẽ giúp làm tăng mọi chỉ số của doanh nghiệp lên mức ấn tượng: tăng doanh số bán hàng hơn 37%; tăng hiệu suất công việc hơn 31%; tăng độ chính xác, hoàn thành mục tiêu hơn 19%.
  • Thực hiện CPM – Bạn có thể thực hiện quản lý hiệu suất liên tục (Continuous Performance Management – CPM) thay vì chỉ đánh giá hiệu suất nhân viên với chu kỳ quá dài 6 tháng / lần, thậm chí là 1 năm / 1 lần. Với quản lý hiệu suất liên tục, bạn sẽ cùng nhân viên thiết lập mục tiêu; check-in 1 1 định kỳ và tiến hành đưa ra phản hồi công việc thường xuyên để nhân viên liên tục tối ưu hóa hiệu suất. 
  • Để quản lý hiệu suất công ty, bạn cần hiểu về hiệu suất và có kỹ năng quản trị hiệu quả. Bạn có thể tham gia khóa học “Quản lý hiệu suất liên tục” do VNOKRs tổ chức. Đến với khóa học này, bạn sẽ hiểu rõ vai trò của nhà quản lý; tăng cường kỹ năng quản lý nhân viên; nắm rõ các kỹ thuật thúc đẩy nhân viên, tạo ra sự cam kết và chủ động cũng như tăng động lực cho nhân viên

• Áp dụng OKR – Khi nhân viên của bạn không có mục tiêu công việc rõ ràng sẽ dẫn đến trường hợp họ có thể nỗ lực rất nhiều nhưng không đem lại được giá trị thực tế cho doanh nghiệp. Bạn có thể áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu OKR để thiết lập mục tiêu cho toàn tổ chức, các phòng ban và cho đến từng nhân viên. OKR là phương pháp quản trị đã được áp dụng và kiểm chứng sự thành công tại hàng loạt các công ty hàng đầu thế giới như Intel; Goolge; Amazon…

Tìm hiểu chi tiết khóa học Quản lý hiệu suất liên tục

Xem thêm: Sự công nhận trong công việc là gì? Gợi ý 4 cách công nhận phổ biến nhất

Xem thêm: Quản lý hiệu suất liên tục – cuộc cách mạng của quản trị hiệu suất

Xem thêm: OKR là gì? 15+ Điều bạn cần biết về Quản trị mục tiêu OKR trước khi áp dụng

*

Quản lý nhân sự của một tổ chức là điều không hề dễ dàng và thường phải đối diện với nhiều khó khăn ở các hướng khác nhau. Khó khăn trong quản lý nhân sự là điều khó tránh khỏi và đó thực ra không phải vấn đề. Vấn đề cốt lõi là bạn sẽ đối diện với khó khăn và tìm giải pháp giải quyết các khó khăn đó như thế nào.

Bạn có thể nhận thấy những khó khăn trong quản lý nhân sự được nêu ra trong bài viết này đòi hỏi nỗ lực không chỉ từ một vài cá nhân mà cần cả tổ chức của bạn hoạch định, duy trì và thực hiện giải pháp phù hợp theo quá trình để ngăn chặn, loại trừ khó khăn. Khó khăn trong quản lý nhân sự không tự nhiên sinh ra. Những khó khăn thường chỉ phát sinh khi bạn thiếu đi sự quản trị phù hợp.

Hy vọng những chia sẻ của Hiểu đúng làm đúng hữu ích và là những gợi mở tốt với bạn khi xây dựng kế hoạch giải quyết khó khăn trong quản lý nhân sự. Bạn có thể đọc thêm các bài viết về chủ đề quản trị doanh nghiệp, phát triển đội ngũ trên blog của chúng tôi: https://hieudunglamdung.com/blog/