Đánh giá nhân viên thử việc là hoạt động công ty bạn thường thực hiện trước khi ký hợp đồng lao động chính thức với nhân viên. Đánh giá chuẩn xác sẽ giúp công ty và cả nhân viên thử việc xác định được rõ lộ trình công việc, hợp tác tiếp theo như thế nào. Bạn hãy cùng Hiểu đúng làm đúng tìm hiểu về đánh giá nhân viên thử việc qua bài viết sau.
Mục đích của đánh giá nhân viên thử việc
Đánh giá nhân viên thử việc có thể đem lại cho tổ chức của bạn nhiều lợi ích đa dạng khác nhau. Đây là hoạt động phổ biến, thường thấy trong thực tế vận hành doanh nghiệp nhằm đạt được các mục đích như:
- Chọn đúng người
Thông qua xem xét những thể hiện, kết quả công việc nhân viên đạt được trong thời gian thử việc, công ty của bạn sẽ có thêm cơ hội chọn đúng người cho vị trí công việc.
Những kết quả đánh giá từ quá trình tuyển dụng có thể chưa hoàn toàn chính xác. Thậm chí, nhân viên có thể đã từng thành công ở vị trí tương đương nhưng chưa chắc đã phù hợp với công ty bạn. Bởi, mỗi tổ chức sẽ có một đặc thù riêng, yêu cầu công việc riêng. Do đó, đánh giá nhân viên thử việc chính là cơ hội quan trọng để bạn chọn được đúng người phù hợp với tổ chức và ký kết hợp đồng lao động chính thức với họ.
Chẳng hạn như bạn tuyển dụng được một nhân viên kinh doanh đã từng có thành tích tốt ở công ty hoạt động theo mô hình B2C, thường xuyên đạt tổng đơn hàng ấn tượng, vượt KPI hàng tháng. Tuy nhiên, khi chuyển sang công ty bạn hoạt động theo mô hình B2B thì nhân viên còn gặp nhiều khó khăn, khó hòa nhập. Do đó, thông qua đánh giá thử việc, bạn có thể cùng nhân viên thống nhất không ký tiếp hợp đồng lao động.
- Giao đúng việc
Nhân viên của bạn trong thời gian thử việc có thể thể hiện những kỹ năng, kinh nghiệm hay có nguyện vọng khác so với thời điểm trao đổi tuyển dụng. Do đó, tiến hành đánh giá nhân viên thử việc cũng là cơ hội để công ty bạn có thể cảm nhận rõ hơn, sâu sắc hơn về nhân viên sẽ phù hợp với công việc, nhóm công việc nào.
Chẳng hạn như bạn tuyển dụng được một lập trình viên về chuyên môn có thể phù hợp với cả phòng công nghệ hoặc phòng sản phẩm. Thông qua đánh giá thử việc, bạn nhận thấy lập trình viên này có tính cách trầm tĩnh, kiên định, ham học hỏi, nghiên cứu và do đó, bạn quyết định điều phối nhân viên về phòng sản phẩm sẽ phù hợp hơn.
- Thỏa thuận lương thưởng, phúc lợi hợp lý
Sự kiểm chứng qua thực tế công việc là kiểm chứng cụ thể, rõ ràng và chân thực nhất. Những nỗ lực, kết quả hay mục tiêu công việc nhân viên đạt được trong thời gian thử việc hoàn toàn có thể dùng làm căn cứ để công ty và nhân viên cùng thỏa thuận lương thưởng, phúc lợi hợp lý.
Chẳng hạn như nhân viên thử việc của bạn có biểu hiện quá xuất sắc, không những đáp ứng vượt trội về chuyên môn công việc mà còn hòa nhập nhanh về văn hóa doanh nghiệp thì công ty hoàn toàn có thể xem xét nâng mức lương chính thức nhân viên nhận được sau thử việc.
Thực tế, từ góc độ doanh nghiệp để tránh những áp lực về quỹ lương, các cấp quản lý hay phòng nhân sự thường rất e ngại những quyết định tăng lương thưởng ngay sau thử việc. Tuy nhiên, với những nhân sự xứng đáng, việc có mức lương thưởng, phúc lợi hợp lý không chỉ là điều tốt với nhân viên mà còn với tổ chức trong việc giữ chân nhân tài.
- Cơ hội để quản lý và nhân viên trao đổi, hiểu nhau hơn
Thực hiện đánh giá nhân viên thử việc, nhân viên sẽ thực hiện tự đánh giá và sau đó tiến hành trao đổi với quản lý trực tiếp của mình.
Theo nghiên cứu của Gallup: Các nhà quản lý có ảnh hưởng lớn tới nhóm của họ, chiếm ít nhất 70% sự khác biệt trong sự gắn kết của nhóm. Trải nghiệm của các quản lý với công ty có thể ảnh hưởng đến toàn bộ thành viên nhóm.
Thông qua đánh giá nhân viên thử việc, cả quản lý và nhân viên sẽ có thêm cơ hội để tăng cường tương tác, trao đổi, hiểu nhau hơn và qua đó thêm sự gắn kết với team, với tổ chức.
Tiêu chí đánh giá nhân viên thử việc
Để đánh giá nhân viên thử việc chính xác, phù hợp, công bằng, bạn cần đưa ra những tiêu chí cụ thể. Các tiêu chí đánh giá có thể kể đến như:
- Các công việc, dự án, mục tiêu đã hoàn thành
Đánh giá công việc thì tiêu chí quan trọng, hàng đầu chính là nhân viên đã hoàn thành được các công việc, dự án, mục tiêu nào. Mức độ hoàn thành ở mức nào. Có vướng mắc, hạn chế nào trong công việc chưa được giải quyết hay không.
Bạn nên đưa ra tiêu chí đánh giá công việc, dự án, mục tiêu công việc nhân viên thử việc cần đạt được gắn liền với kế hoạch công việc ban đầu đề ra. Các tiêu chí đánh giá này cũng cần gắn với các con số định lượng, cụ thể, tránh những đánh giá cảm tính, mơ hồ.
- Kiến thức, kỹ năng, năng lực chuyên môn
Trong tác phẩm “Kỹ năng của một nhà quản trị hiệu quả”, Robert Katz đưa ra nhận định: một nhà quản trị hiệu quả cần phải có năng lực tư duy, năng lực kỹ thuật cũng như khả năng tương tác với con người, đội nhóm của mình. Trong đó, năng lực tư duy giúp nhà quản trị có khả năng hoạch định các ý tưởng, phương án. Còn năng lực kỹ thuật, khả năng tương tác sẽ giúp nhà quản trị phát triển được đội ngũ của mình.
Bạn có thể tham khảo nghiên cứu lý thuyết kỹ năng của Robert Katz và đưa ra tiêu chí đánh giá nhân viên với 3 nhóm kỹ năng: kỹ thuật, khái niệm và con người.
Một ví dụ về đánh giá nhân viên về khía cạnh kiến thức, kỹ năng, năng lực chuyên môn là Netflix. Chiến lược nhân sự của Netflix là chỉ tuyển dụng nhân viên hạng A. Chiến lược nhân sự chặt chẽ ở đầu vào như vậy giúp đội ngũ nhân viên làm việc hạnh phúc và hiệu quả hơn.
Theo Patty McCord, Giám đốc tài năng của Netflix từ năm 1998 đến năm 2012: “Nếu chúng tôi chỉ muốn những người chơi hạng A trong nhóm của mình, chúng tôi phải sẵn sàng sa thải những người có kỹ năng không còn phù hợp, bất kể đóng góp của họ đã từng có giá trị đến đâu”.
- Kinh nghiệm xử lý công việc thực tế
Kiến thức, kỹ năng, năng lực chuyên môn của nhân viên sẽ không có nhiều giá trị nếu không đem lại giá trị thực tế nào cho tổ chức. Do đó, đánh giá nhân viên thử việc cần quan tâm tới kinh nghiệm xử lý công việc thực tế của nhân viên.
Bạn có thể ghi nhận những ý kiến đánh giá từ khách hàng, đối tác, các nhân viên, phòng ban có tương tác công việc với nhân viên để có cái nhìn toàn diện hơn về kinh nghiệm xử lý công việc của nhân viên sau thời gian thử việc.
- Thái độ, ứng xử giao tiếp
Trí thông minh cảm xúc EQ, khả năng ứng xử giao tiếp hay thái độ của nhân viên với công việc, với team trong nhiều trường hợp còn quan trọng hơn cả năng lực chuyên môn. Bởi năng lực chuyên môn, kinh nghiệm công việc có thể dần phát triển qua thực tế công việc nhưng thái độ, ứng xử giao tiếp là yếu tố thường khó thay đổi và ảnh hưởng tới không chỉ nhân viên mà còn cả team.
Ví dụ một trưởng nhóm có thái độ thiên vị, không công bằng trong ứng xử với team thì rất khó tạo được sự kết nối, đoàn kết trong team. Đó là yếu tố không nằm trong bảng mô tả công việc nhưng cần đưa vào làm tiêu chí đánh giá vì thực sự ảnh hưởng đến vận hành, hoạt động của team.
- Khả năng học hỏi, tiềm năng phát triển
Sẵn sàng học hỏi là tố chất và tiêu chí rất quan trọng để đánh giá mức độ phù hợp của nhân viên với tổ chức.
Một nhân viên bảo thủ, không có nhiều động lực học hỏi, phát triển bản thân sẽ rất khó đồng hành lâu dài cùng sự phát triển của doanh nghiệp. Bạn có thể đánh giá nhân viên của mình có khả năng học hỏi, tiềm năng phát triển thông qua cách thức nhân viên đó làm việc, phối hợp, tương tác, tìm tòi giải pháp để khắc phục các vấn đề phát sinh.
- Mức độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố giúp tổ chức vận hành thực sự trong một chỉnh thể với các yếu tố, quy chuẩn đồng nhất. Văn hóa doanh nghiệp công ty bạn đề cao sự trung thực thì bạn sẽ không thể đánh giá đạt với một nhân viên thiếu trung thực. Không phù hợp về văn hóa doanh nghiệp sẽ khiến nhân viên đó khó hòa nhập làm việc lâu dài hoặc thậm chí là gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đối với team.
Theo Gallup, vào những năm 1990, Men’s Wearhouse đã sa thải một trong những nhân viên bán hàng xuất sắc nhất của mình sau khi phát hiện nhân viên này đã gian lận một lượng hàng đáng kể trong cửa hàng. Vụ sa thải đã chứng minh rằng thành tích cá nhân không phải là tất cả. Làm việc nhóm và hợp tác cũng rất quan trọng. Sau sa thải, tổng doanh số bán hàng của cửa hàng đã tăng gần 30%. Mặc dù không có nhân viên bán hàng nào làm tốt hơn nhân viên bị sa thải nhưng toàn bộ cửa hàng bắt đầu phát triển.
Quy trình đánh giá
Trong bài viết Các công ty vĩ đại bị ám ảnh về năng suất, không phải hiệu quả trên HBR, tác giả Micheal Mankin chia sẻ: Hầu hết nhân viên đều muốn làm việc hiệu quả, nhưng tổ chức thường cản trở họ. Nghiên cứu của chúng tôi chỉ ra rằng trung bình một công ty mất hơn 20% năng lực sản xuất – hơn một ngày mỗi tuần – do cái mà chúng tôi gọi là “sự cản trở của tổ chức”, các cấu trúc và quy trình tiêu tốn thời gian quý báu và ngăn cản mọi người hoàn thành công việc.
Đánh giá nhân viên thử việc là việc cần thiết nhưng bạn cần thực hiện theo quy trình phù hợp. Nếu không, quá trình đánh giá sẽ trở thành lãng phí thời gian, nguồn lực của tổ chức. Bạn có thể tham khảo quy trình đánh giá với các bước dưới đây:
| TT | Nội dung quy trình | Kết quả cần đạt được | Ghi chú |
| Bước 1 | Xác định tiêu chí đánh giá | Bản tiêu chí đánh giá sau thử việc cho các vị trí công việc thực tế trong công ty | Bản tiêu chí đánh giá sau thử việc vừa cần bao hàm tiêu chí chung của công ty vừa có những tiêu chí đặc thù của vị trí công việc |
| Bước 2 | Nhân viên tự đánh giá | Bản tự đánh giá của nhân viên dựa trên mẫu tiêu chí đánh giá do phòng nhân sự cung cấp | Phòng nhân sự cần gửi biểu mẫu cho nhân viên trước thời điểm hết hạn thử việc. Thời điểm gửi biểu mẫu có thể trước 1 tuần làm việc. |
| Bước 3 | Quản lý trực tiếp và phòng nhân sự trao đổi, phỏng vấn nhân viên | Bổ sung phần đánh giá của quản lý trực tiếp và phòng nhân sự vào bản tự đánh giá của nhân viên | Kết quả đánh giá cần được trao đổi cụ thể, rõ ràng với nhân viên |
| Bước 4 | Tổng hợp kết quả đánh giá trình lãnh đạo công ty | Lãnh đạo công ty phê duyệt, đồng ý với bản đánh giá hoặc sẽ tiến hành đánh giá vòng 2, nếu cần thiết | Phòng nhân sự cần lưu ý về mốc thời gian thực hiện trước khi hết thời gian thử việc |
| Bước 5 | Đưa ra quyết định nhân sự sau thử việc | Nhân viên có thể được ký hợp đồng lao động chính thức; điều chuyển công việc hoặc chấm dứt hợp đồng | Phòng nhân sự cần trao đổi rõ ràng với nhân viên về quyết định nhân sự sau thử việc, tránh các xung đột hay vướng mắc không cần thiết |
Lưu ý khi đánh giá nhân viên thử việc
Đánh giá nhân viên sau thời gian thử việc không chỉ là một thủ tục nhân sự mà hoàn toàn có thể trở thành một khâu quan trọng giúp doanh nghiệp của bạn có thể đưa ra quyết định chuẩn xác trong lộ trình hợp tác với nhân viên. Nhân viên thử việc trở thành nhân viên chính thức và đó nên là người phù hợp không chỉ về chuyên môn, nghiệp vụ mà còn phù hợp về tính cách, văn hóa doanh nghiệp
Khi thực hiện quy trình đánh giá nhân viên thử việc, bạn nên lưu ý một số điểm như:
- Tiêu chí đánh giá cần thiết lập rõ ràng
Bạn không nên bắt đầu buổi đánh giá khi chưa rõ các tiêu chí đánh giá là gì. Tiêu chí ở đây chính là những cột mốc, chuẩn mực để dùng làm so sánh với thực tế kết quả công việc, mục tiêu nhân viên đạt được. Không rõ tiêu chí thì bạn sẽ thật khó khăn để xác định nhân viên có đạt chuẩn, có phù hợp với những kỳ vọng của tổ chức hay không.
- Tránh lối đánh giá bánh mì kẹp
Để tránh làm tổn thương nhân viên, nhiều nhà quản lý đã sử dụng lối đánh giá theo dạng bánh mì kẹp: tích cực – tiêu cực – tích cực. Những đánh giá xen kẽ như vậy không khiến nhân viên của bạn cảm thấy thoải mái hơn mà chỉ khiến họ rơi vào trạng thái bối rối vì không rõ ý định thực sự của quản lý.
Thay vì vậy, bạn hãy thẳng thắn chia sẻ, đưa ra các phản hồi tích cực và cả phản hồi tiêu cực đúng theo thực tế công việc nhân viên đạt được. Nhân viên sẽ không cảm thấy bị tổn thương hay có vướng mắc tâm lý nào nếu phản hồi bạn đưa ra là khách quan, chỉ tập trung vào công việc.
- Tập trung vào công việc thay vì chỉ trích cá nhân
Ở vị trí quản lý, trong buổi đánh giá nhân viên thử việc, bạn có thể đưa ra các phản hồi tích cực hoặc phản hồi tiêu cực nhưng chỉ nên tập trung ở khía cạnh công việc chứ không phải khía bản thân nhân viên. Phản hồi rất khác so với khen, chê. Bạn không nên biến buổi đánh giá trở thành buổi khen, chê hay thậm chí là chỉ trích, căng thẳng với nhân viên.
- Đảm bảo sự khách quan
Đánh giá nhân viên thử việc cần đảm bảo sự khách quan. Khách quan ở đây có nghĩa là thực tế công việc nhân viên đạt được như thế nào thì sẽ được đánh giá như thế, không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố yêu, ghét, cảm tính. Khách quan còn có nghĩa là đảm bảo đánh giá những nhân viên ở cùng một vị trí công việc với tiêu chí như nhau, không có sự sai lệch, thiên vị riêng.
- Đánh giá cả định lượng và định tính
Với những công việc đòi hỏi sự sáng tạo hay cần nỗ lực cả quá trình thì việc chỉ đánh giá định lượng là chưa công bằng với nhân viên. Do đó, bạn nên kết hợp cả đánh giá định lượng và định tính một cách phù hợp, tùy vị trí nhân viên cần đánh giá thử việc.
Chẳng hạn như với một nghệ nhân chế tác đồ thủ công thì việc đánh giá định lượng 1 tháng làm ra được bao nhiêu sản phẩm là chưa hoàn toàn công bằng. Bạn còn cần xem xét đến kinh nghiệm, chất lượng thành phẩm hay tính thẩm mỹ vượt trội trong sản phẩm làm ra để có đánh giá chuẩn xác hơn.
- Đánh giá cả quá trình chứ không chỉ thời điểm
Nhân viên thử việc thông thường sẽ thực hiện công việc trong thời gian 2 tháng. Bạn nên xem xét cả quá trình nhân viên thực hiện công việc thay vì chỉ ấn tượng về những sự kiện gần nhất trong 1 – 2 tuần sát kỳ đánh giá.
Ví dụ như nhân viên đã có liên tục 7 tuần hoàn thành xuất sắc công việc nhưng đến tuần thứ 8 do có việc gia đình nên nhân viên không tập trung, dẫn đến sai sót thì bạn nên đánh giá công việc trong cả 8 tuần thay vì chỉ chú ý đến tuần thứ 8 với các sai sót.
- Nên lắng nghe ý kiến của nhân viên
Bạn nên tạo điều kiện để nhân viên hoàn thành bản tự đánh giá và dành thời gian đọc kỹ, lắng nghe những ý kiến của nhân viên. Từ góc độ của người lao động trực tiếp tham gia vào công việc, nhân viên sẽ có những góc nhìn mà có thể lãnh đạo hay các cấp quản lý chưa nhìn nhận được.
Mặt khác, lắng nghe ý kiến của nhân viên cũng giúp bạn có thể đánh giá chuẩn xác, khách quan hơn thay vì bị ảnh hưởng bởi các định kiến hay hiểu nhầm về nhân viên.
Biểu mẫu đánh giá nhân viên thử việc
Họ và tên:
Chức danh
Bộ phận
Thời gian công tác:
Ngày hết hạn hợp đồng:
Mức lương hiện tại:
Nội dung báo cáo
(CB QLTT: Cán bộ phụ trách ; T: Tốt; K: Khá; TB: Trung bình; Y: Yếu)
| STT | Công việc đã thực hiện | Tự đánh giá | CB QLTT đánh giá | Chữ ký của CB QLTT |
| 1. | ||||
| 2. | ||||
| 3. | ||||
| 4. | ||||
| 5. | ||||
| 6. | ||||
| 7. | ||||
| 8. | ||||
| 9. | ||||
| 10. |
Tự đánh giá ý thức chấp hành nội quy, quy chế Công ty
| Tốt | Khá | Trung bình | Yếu |
Ghi chú:
Nhận xét về môi trường làm việc, môi trường văn hoá:
Mong muốn được ký tiếp HĐLĐ với công ty loại:
Ngắn hạn
Dài hạn
Không xác định thời hạn
Khác:
Ngày ___ tháng __ năm 20__
Người làm báo cáo
(Ký, ghi rõ họ tên)
Ý kiến của Cán bộ quản lý trực tiếp
| Năng lực chuyên môn | Tốt | Khá | Trung bình |
| Kinh nghiệm | Tốt | Khá | Trung bình |
| Ứng xử giao tiếp | Tốt | Khá | Trung bình |
| Khả năng học hỏi | Tốt | Khá | Trung bình |
Đề nghị:
Tiếp tục ký HĐLĐ dạng:
Ngắn hạn
Dài hạn, thời gian:……. tháng
Không xác định thời hạn
Mức lương mới:
Chế độ phụ cấp khác:
Cho nghỉ việc hoặc thuyên chuyển công tác khác:
Tôi xin cam đoan các đề nghị trên của tôi đã được trao đổi và thoả thuận với nhân viên
| Ngày __ tháng __ năm 20__ | |
| CB Quản lý trực tiếp[1] | |
Ý kiến của TP. HCNS
Ký tên: |
Phê duyệt của lãnh đạo:
Ký tên:
[1] Báo cáo kết quả thử việc phải đính kèm phân công chương trình thử việc
Quản lý hiệu suất liên tục
Quản lý hiệu suất liên tục – Continuous Performance Management (CPM) là phương pháp quản trị mà trong đó nhà quản lý và nhân viên sẽ cùng thiết lập mục tiêu, tiến hành check-in 1 1 định kỳ cũng như đưa ra các phản hồi giúp tối ưu hóa công việc kịp thời.
Quản lý hiệu suất liên tục hoàn toàn có thể giúp bạn đánh giá hiệu quả, hiệu suất một cách chuẩn xác, kịp thời, thậm chí là theo thời gian thực. Qua đó, CPM không chỉ giúp nhà quản lý nắm bắt được nhân viên đang làm việc như thế nào để đánh giá chuẩn xác mà quan trọng hơn còn có thể thúc đẩy hiệu suất nhân viên.
Mục đích thúc đẩy hiệu suất nhân sự sẽ rất khó đạt được nếu chu kỳ thời gian đánh giá quá dài 6 tháng, thậm chí 1 năm. Do đó, bạn có thể cân nhắc áp dụng quản lý hiệu suất liên tục ngay trong kỳ đánh giá nhân viên thử việc để tối ưu hóa hiệu quả đánh giá với tổ chức.
Xem thêm:
Quản lý hiệu suất liên tục – cuộc cách mạng của quản trị hiệu suất
Phương pháp quản trị theo mục tiêu và kết quả chính OKR
*
Đánh giá nhân viên thử việc qua phân tích như trên là một trong những hoạt động thường thấy trong nghiệp vụ của bộ phận nhân sự cần thực hiện. Tuy là hoạt động thường tiến hành nhưng không có nghĩa đánh giá nhân viên thử việc kém quan trọng, làm cho đủ thủ tục với doanh nghiệp. Ngược lại, đánh giá nhân viên thử việc rất quan trọng vì nó như một màng lọc giúp doanh nghiệp và cả nhân viên thử việc cùng xem lại mức độ phù hợp của mình để xem xét ký kết hợp đồng lao động chính thức.
Theo nghiên cứu của Korn Ferry, chi phí thay thế nhân sự trong vòng 6 – 12 tháng kể từ khi tuyển dụng lên đến 2,3 lần mức lương hàng năm. Biến động nhân sự quá lớn do tuyển dụng, đánh giá nhân sự không chuẩn xác là một nỗi đau mà không nhà quản trị nào muốn gặp phải. Tuyển dụng vội vàng, đánh giá sau thử việc không chuẩn xác sẽ chỉ khiến doanh nghiệp của bạn phải đối diện với những hệ lụy trong cả ngắn, trung và dài hạn.
- Ngắn hạn: Tốn kém các chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới
- Trung hạn: Khó xây dựng được một đội nhóm ổn định để phát triển lâu dài; suy giảm khả năng làm việc nhóm
- Dài hạn: Suy giảm hiệu suất, hiệu quả công việc tổng thể của toàn tổ chức
Hy vọng những chia sẻ của Hiểu đúng làm đúng về đánh giá nhân viên thử việc hữu ích và là những gợi mở tốt dành cho bạn. Bạn có thể đọc thêm các bài viết về chủ đề quản trị doanh nghiệp, phát triển trên website: https://hieudunglamdung.com/
