Quản lý nhân sự (Human Resource Management – HRM) là tổng thể nhiều hoạt động trong thực tế vận hành doanh nghiệp như: tuyển dụng, thu hút nhân tài; xây dựng lòng trung thành và cam kết; thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ cũng như xây dựng chính sách nhân sự. Trong thực tế, HRM thường tập trung ở Phòng Nhân sự hoặc Bộ phận BO (Back Office). Bạn hãy cùng hieudunglamdung.com tìm hiểu 5 mô hình quản lý nhân sự phổ biến nhất hiện nay qua bài viết sau.
Xem thêm: Vai trò quan trọng của quản lý nhân sự trong doanh nghiệp
1. Mô hình nhân quả tiêu chuẩn của HRM
Mô hình nhân quả tiêu chuẩn của HRM là đúc kết từ nhiều công bố, xuất bản trong suốt giai đoạn những năm 1990 đến đầu 2000. Mô hình này cho thấy một chuỗi nhân quả bắt đầu với chiến lược kinh doanh và thông qua các quy trình nhân sự để đạt được hiệu quả tài chính được cải thiện tích cực.
Theo mô hình, các hoạt động nhân sự phù hợp với chiến lược của tổ chức sẽ giúp tổ chức có thể đạt được hiệu quả kinh doanh tích cực. Quy trình nhân sự sẽ chỉ đạt được hiệu quả nếu phù hợp với chiến lược kinh doanh. Do đó, chiến lược nhân sự cần bắt nguồn từ chiến lược tổng thể của tổ chức.
Ví dụ như nghiệp vụ, kế hoạch tuyển dụng của phòng nhân sự sẽ chỉ có thể triển khai hiệu quả nếu phù hợp với thực tế nhu cầu, chiến lược phát triển, kinh doanh của công ty. Chẳng hạn như công ty của bạn có kế hoạch ra mắt sản phẩm mới vào quý IV-2023, như vậy phòng sản phẩm vào quý I-2023 sẽ cần có sự bổ sung nhân sự phù hợp để đảm bảo mục tiêu đã đề ra.
Một quy trình nhân sự cụ thể nhưng hoàn toàn có thể tác động, ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến vận hành doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh hay sự phát triển tổng thể của tổ chức.
Mô hình nhân quả tiêu chuẩn của HRM cũng chỉ ra một số nghiệp vụ HR có thể trực tiếp giúp cải thiện hiệu suất doanh nghiệp. Ví dụ như một khóa đào tạo tốt có thể giúp cải thiện hiệu suất doanh nghiệp.
Quan hệ giữa hiệu quả tài chính và quản trị nhân sự cũng là quan hệ 2 chiều. Quản trị nhân sự tốt giúp cải thiện hiệu quả tài chính và ngược lại, khi tài chính ổn định, phát triển, doanh nghiệp sẽ có thêm nguồn lực, cơ hội để đầu tư phát triển nhân sự. Do đó, các mối quan hệ trong mô hình nhân quả tiêu chuẩn của HRM không phải lúc nào cũng là quan hệ một chiều.
Từ mô hình này, nhà quản trị có thể đúc rút ra một số điểm tiêu biểu như:
- Quản lý nhân sự thực sự quan trọng trong quá trình phát triển, tối ưu hóa tổ chức
- Quản lý nhân sự tốt có thể giúp cải thiện hiệu quả kinh doanh của tổ chức một cách tích cực
- Quản lý nhân sự cần xuất phát từ chiến lược tổng thể của tổ chức.
2. Khuôn khổ quản lý nhân sự của Harvard
Khuôn khổ quản lý nhân sự của Harvard được công bố vào năm 1984 là mô hình quản lý nhân sự bao gồm các thành phần:
-
- Sự quan tâm của các bên liên quan bao gồm cổ đông, quản lý, nhóm nhân viên, chính phủ, v.v. Những lợi ích của các bên liên quan này sẽ ảnh hưởng đến việc xác định các chính sách HRM
- Các yếu tố tình huống bao gồm đặc điểm lực lượng lao động, công đoàn và tất cả các yếu tố khác ảnh hưởng đến HRM như hệ thống tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng…
- Kết quả HRM bao gồm khả năng duy trì, hiệu quả chi phí cũng như cam kết, năng lực khi thực hiện các chính sách HRM
- Tác động lâu dài bao gồm những tác động từ kết quả HRM đến cá nhân, tổ chức và cả xã hội
Khuôn khổ quản lý nhân sự của Harvard là một mô hình quản lý nhân sự áp dụng cách tiếp cận toàn diện đối với nhân sự, xem xét đến những tác động, ảnh hưởng từ nhiều thành phần khác nhau đến hoạt động HRM.
Khuôn khổ này được xây dựng dựa trên cơ sở niềm tin nhà quản lý cần xây dựng chiến lược nhân sự giúp nhân viên của họ phát triển và hạnh phúc hơn và chỉ khi đó, các vấn đề nhân sự mới thực sự được giải quyết và có kết quả tích cực. Đó chính là lý do vì sao khuôn khổ xem xét rất kỹ đến sự quan tâm, lợi ích của các bên liên quan cũng như những tình huống tác động khiến kết quả quản lý nhân sự tốt hơn hay xấu đi.
3. Mô hình nhân sự Dave Ulrich
Năm 1996, Dave Ulrich đã công bố mô hình quản lý nhân sự và sau này gắn liền với tên ông: Mô hình nhân sự Dave Ulrich. Với mô hình này, Dave Ulrich đã đóng góp giải pháp gợi mở để hợp lý hóa các hoạt động nhân sự trong tổ chức. Tác giả đề xuất thay đổi cấu trúc của các chức năng nhân sự bằng cách chia quản lý nhân sự thành 4 vai trò như sau:
- Đối tác chiến lược: Các đối tác trong hoạt động quản lý nhân sự, giúp doanh nghiệp phát triển thuộc vai trò này. Đối tác chiến lược sẽ góp phần xây dựng chiến lược phù hợp, có lợi cho cả nhân viên và các bên liên quan của công ty.
- Tác nhân thay đổi: Tác nhân thay đổi quan tâm đến việc nâng cao trải nghiệm tổng thể của nhân viên. Nhân sự giữ vai trò này sẽ nghiên cứu văn hóa của tổ chức, xác định các lĩnh vực cần thay đổi và vạch ra các kế hoạch thực hiện.
- Chuyên gia hành chính: Các chuyên gia hành chính tập trung vào quản lý, hỗ trợ vận hành doanh nghiệp. Họ quản lý các hoạt động nhân sự hàng ngày và sử dụng các số liệu để đo lường hiệu quả của các chức năng và quy trình nhân sự hiện có như duy trì, điều chỉnh hệ thống khen thưởng…
- Nhà vô địch của nhân viên: Nhân sự thuộc nhóm vai trò này sẽ bảo vệ lợi ích của nhân viên và xem đó là trọng tâm công việc của mình. Vai trò này thường thấy ở các cấp quản lý. Họ sẽ cần đảm bảo sự an toàn, phát triển tích cực, hòa nhập, gắn kết cũng như quyền lợi được đảm bảo cho nhân viên do mình quản lý.
Trên Tạp chí Nhân sự, Dave Ulrich nói về sự phức tạp ngày càng tăng của nghề nhân sự. Với sự chuyên môn hóa ngày càng tăng của các vai trò khác nhau trong HR, mô hình của Ulrich ngày nay vẫn đảm bảo yếu tố phù hợp. Trên thực tế, các chuyên gia nhân sự hoàn toàn có thể tham khảo mô hình Dave Ulrich để xây dựng mô hình quản lý nhân sự bao gồm các loại vai trò khác nhau.
Thực tế vận hành doanh nghiệp hiện nay, bạn có thể thấy trong tổ chức có rất nhiều các chức danh, vị trí công việc khác nhau. Nhưng xét ở yếu tố vai trò trong quản lý nhân sự, các vị trí này hoàn toàn có thể sắp xếp vào 4 nhóm vai trò theo mô hình nhân sự Dave Ulrich.
4. Mô hình 8 hộp của Paul Boselie
Mô hình 8 hộp của Paul Boselie cho thấy các yếu tố bên ngoài và bên trong khác nhau ảnh hưởng đến hiệu quả của hoạt động nhân sự như thế nào.
Trước hết, bạn có thể các yếu tố như thị trường lao động, thể chế, chính sách pháp luật lao động là những yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động HRM. Ví dụ như thị trường lao động khan hiếm nhân sự Lập trình viên có kinh nghiệm sẽ ảnh hưởng tới cách thức bạn tuyển dụng cho vị trí này. Bạn sẽ cần chủ động tìm kiếm ứng viên thay vì chỉ đăng tuyển và chờ ứng viên tìm đến với công ty của mình.
Mặt khác, những yếu tố nội tại của tổ chức như lịch sử phát triển, văn hóa doanh nghiệp hay công nghệ… đều có ảnh hưởng và tác động đến quản lý nhân sự.
Theo mô hình 8 hộp của Paul Boselie, chiến lược nhân sự bao gồm 6 phần như sau:
- Các hoạt động nhân sự dự định: Ví dụ như tuyển dụng, đào tạo hay các hoạt động khác của HRM
- Thực hành nhân sự thực tế: Hướng đến sự hợp tác giữa nhân sự và người quản lý. Khi người quản lý quyết định làm những điều khác biệt, ý định có thể tốt nhưng thực tế kết quả quản lý nhân sự có thể rất khác với ý định ban đầu đó.
- Thực hành nhân sự nhận thức: Đây là cách nhân viên nhận thức được những gì đang diễn ra trong tổ chức của mình. Bộ phận nhân sự và người quản lý có thể cố gắng hết sức nhưng nếu các hoạt động của họ được nhìn nhận theo một cách khác với dự định và thực tế được thực hiện thì nhận thức đó sẽ không phản ánh đúng các hoạt động nhân sự thực tế.
- Kết quả nhân sự: Các hoạt động nhân sự nhận thức có thể dẫn đến kết quả nhân sự cụ thể.
- Các mục tiêu nhân sự quan trọng: Các kết quả nhân sự sẽ ảnh hưởng, tác động trực tiếp đến các mục tiêu nhân sự quan trọng như về hiệu quả chi phí, tính linh hoạt, tính hợp pháp của hoạt động HRM
- Các mục tiêu kinh doanh cuối cùng: Từ các mục tiêu nhân sự quan trọng, công ty của bạn có thể đạt được các mục tiêu kinh doanh cốt lõi cuối cùng như: lợi nhuận, thị phần, vốn hóa thị trường. Tất cả các yếu tố này đều liên quan đến khả năng tồn tại, phát triển cũng như lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
Mô hình 8 hộp thể hiện 8 hộp yếu tố đan xen vào nhau để đặt nền móng cho một bộ phận nhân sự. Mô hình này có thể được giải thích tốt nhất bằng cách phân tích sơ đồ theo cấu trúc.
Nhờ toàn cầu hóa và tiến bộ trong công nghệ, thế giới đang thay đổi nhanh chóng. Trong vận hành, quản trị doanh nghiệp cũng như xây dựng mô hình quản lý nhân sự, bạn cần quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược nhân sự của mình.
Ví dụ như bạn xây dựng chiến lược nhân sự nhưng không tính đến những ảnh hưởng như dịch bệnh, phong tỏa đi lại, sự thay đổi trong nhu cầu làm việc của người lao động thì chiến lược nhân sự, mô hình quản lý nhân sự của bạn sẽ rất khó đạt được hiệu quả trong thực tế.
5. Mô hình Warwick
Mô hình quản lý nhân sự Warwick được Chris Hendry và Andrew Pettigrew xây dựng trong quãng thời gian làm việc tại Đại học Warwick. Mô hình HRM của Warwick dựa trên mô hình Harvard và phân tích năm yếu tố chính góp phần vào hoạt động của bộ phận nhân sự. Năm yếu tố này bao gồm:
- Bối cảnh bên ngoài: Bao gồm các yếu tố như chính trị, môi trường kỹ thuật, luật pháp, năng lực và điều kiện kinh tế xã hội…
- Bối cảnh bên trong: Bao gồm các yếu tố như văn hóa công ty, cấu trúc, lãnh đạo, công nghệ…
- Chiến lược kinh doanh: Bao gồm chiến lược kinh doanh tổng thể, mục tiêu phát triển, chiếm lĩnh thị trường…
- Bối cảnh HRM: Yếu tố này tập trung vào nền tảng của nguồn nhân lực. Chẳng hạn như đầu ra nhân sự, vai trò nhân sự, cơ cấu tổ chức…
- Nội dung quản lý nhân sự: Yếu tố này đề cập đến các chức năng nhân sự cụ thể như: hệ thống khen thưởng, hệ thống công việc, quan hệ với chủ lao động, dòng chảy nhân sự…
Giống như mô hình 8 hộp của Paul Boselie, mô hình Warwick cũng thừa nhận bản chất năng động của thế giới chúng ta đang sống. Năm yếu tố trên tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến HRM và các tổ chức hiểu được những tác động và xây dựng chính sách HRM phù hợp sẽ vận hành tốt hơn. Các doanh nghiệp, tổ chức khó có thể vận hành hiệu quả nếu đứng ngoài, không quan tâm đến các yếu tố tác động đến mình.
Ví dụ như một nghiên cứu của Gartner cho biết: 76% nhân viên được làm việc từ xa kết hợp báo cáo có nhận thức tích cực về nơi làm việc. Như vậy, công ty của bạn hoàn toàn có thể xây dựng chính sách nhân sự được làm việc linh hoạt, trực tiếp tại văn phòng hoặc online miễn đảm bảo kết quả công việc cá nhân và team.
Hoặc nhân viên của bạn thường xuyên đi làm muộn do vấn đề tắc đường đang quá căng thẳng ở thành phố. Bạn hoàn toàn có thể xây dựng chính sách giờ làm việc linh hoạt theo ca. Nhân viên có thể lựa chọn ca 1 vẫn theo giờ làm việc cũ hoặc ca 2 vào làm muộn hơn 30 phút nhưng đồng thời cũng về muộn hơn 30 phút.
*
Mô hình quản lý nhân sự khá đa dạng với nhiều mô hình khác nhau. Tuy nhiên, xét một cách tổng thể thì dù theo mô hình nào thì điều cốt lõi doanh nghiệp cần hướng tới là yếu tố phù hợp với thực tế nhân sự của mình. Mô hình HRM cần phù hợp, tạo được chuyển biến tích cực trong thực tế và cần kiểm chứng qua thực tế.
Để xây dựng mô hình quản lý nhân sự hiệu quả, bạn có thể kết hợp áp dụng phương pháp quản lý mục tiêu OKR. Với OKR, đội ngũ của bạn có thể tập trung hơn trong công việc, nỗ lực đúng hướng, đúng mục tiêu. Đặc biệt, OKR hoàn toàn có thể giúp bạn cải thiện văn hóa doanh nghiệp theo hướng minh bạch, tích cực, hướng đến các giá trị cốt lõi phù hợp với doanh nghiệp và góp phần cải thiện tính hiệu quả của mô hình quản lý nhân sự. Để tìm hiểu thêm các bài viết về OKR, về quản trị doanh nghiệp, phát triển đội ngũ, bạn có thể đọc thêm trên blog của Hiểu đúng, làm đúng.
