Bạn có thể rất dễ dàng để đưa ra đánh giá về người khác, về phòng ban, bộ phận hay thậm chí là cả tổ chức mình đang làm việc. Nhưng, tự đánh giá bản thân lại là một điều khó khăn. Khó khăn là vì hầu hết chúng ta có xu hướng dễ dàng thỏa hiệp với những khuyết điểm, vấn đề của mình nhưng lại sẽ phóng đại những kết quả, ưu điểm đạt được. Bạn hãy cùng Hiểu đúng làm đúng tìm hiểu hướng dẫn đầy đủ về tự đánh giá bản thân qua bài viết sau.
Tự đánh giá bản thân là gì?
Tự đánh giá bản thân là hoạt động tự tiến hành xem xét ưu điểm, nhược điểm; những kết quả đạt được, vấn đề còn tồn đọng và có thể là cả đề xuất giải pháp hành động tiếp theo… trong một khoảng thời gian cụ thể thực hiện công việc.
Hoạt động tự đánh giá bản thân thường được thực hiện theo chu kỳ tương ứng với chu kỳ đánh giá hiệu suất của tổ chức. Các kỳ đánh giá hiệu suất nhân viên ngoài việc xem xét các chỉ số, kết quả công việc hay mục tiêu thì chính nhân viên thường cũng sẽ thực hiện tự đánh giá bản thân mình.
Quy trình thông thường ở các công ty là:
- Nhân viên tự đánh giá bản thân
- Quản lý trực tiếp tiếp phỏng vấn, đánh giá
- Quản lý gián tiếp, cấp cao hơn có thể lựa chọn đánh giá vòng 2 nếu cần thiết
- Phòng Nhân sự tổng hợp kết quả đánh giá trình Ban Lãnh đạo xem xét, đưa ra quyết định quản trị phù hợp
Như vậy, tự đánh giá bản thân thường là bước đầu tiên của một kỳ đánh giá hiệu suất công việc. Nhân viên sẽ cần tự nhìn nhận, đánh giá bản thân mình trước khi các cấp quản lý có sự trao đổi, phỏng vấn và đánh giá tiếp theo.
Lợi ích của việc tự đánh giá bản thân
Quản lý kỳ vọng nhân viên nghiêm túc thực hiện đánh giá bản thân chính xác. Tuy nhiên, nhân viên tự đánh giá bản thân không chỉ đem lại lợi ích với nhà quản lý, với tổ chức mà còn đem lại lợi ích với chính nhân viên.
Đối với nhà quản lý
Một câu hỏi lớn đặt ra với tổ chức và nhà quản lý là: điều gì làm cho các tài năng hàng đầu rời khỏi một tổ chức? Có nhiều giả thuyết, bao gồm: sự thiếu đam mê với công việc, cảm giác không được đánh giá cao, bộ máy quan liêu không cần thiết, các chương trình phát triển kém và sự thiếu rõ ràng về chiến lược từ ban quản lý cùng nhiều nguyên nhân khác.
Erika Andersen, tác giả cuốn sách Leading so people will follow, đã dành hơn 25 năm để tư vấn và huấn luyện các giám đốc điều hành. Erika Andersen cho rằng tất cả nguyên nhân thực sự tóm gọn ở một điều: Những tài năng hàng đầu rời bỏ một tổ chức khi họ được quản lý tồi và tổ chức đó thật khó hiểu và không hấp dẫn. Nói cách khác, mọi người không bỏ việc, họ rời bỏ các nhà quản lý.
- Cải thiện hiệu suất
Bản tự đánh giá của nhân viên cho người quản lý biết nhân viên của họ nhìn nhận bản thân như thế nào trong tương quan với team và toàn tổ chức. Thông tin từ bản tự đánh giá có thể thể hiện những vấn đề tồn đọng, bất đồng hay hiểu lầm mà nhân viên vướng phải trong thực tế công việc. Từ bản tự đánh giá của nhân viên, quản lý cũng sẽ ghi nhận được những phản hồi của nhân viên về những điều thúc đẩy, cải thiện hiệu suất của họ, giúp họ làm việc tốt hơn.
Nắm bắt được các vấn đề cản trở cũng như những yếu tố giúp cải thiện hiệu suất công việc với nhân viên sẽ giúp nhà quản lý tìm được giải pháp cải thiện hiệu suất cho nhân viên cũng như team của mình.
Khi bạn cùng nhân viên tìm giải pháp cho công việc không có nghĩa bạn sẽ trở thành một nhà quản lý vi mô. Sự khác nhau căn bản giữa một quản lý vi mô và một quản lý đồng hành, hỗ trợ nhân viên là quản lý vi mô sẽ kiểm soát quá trình và kết quả công việc. Còn nhà quản lý đồng hành, hỗ trợ nhân viên sẽ xem xét bản tự đánh giá bản thân của nhân viên, cùng họ nhìn nhận vấn đề và lựa chọn giải pháp tối ưu để giải quyết. Quản lý tốt sẽ quan tâm đến giải pháp và mục tiêu thay vì các quy trình thực hiện cụ thể.
- Tăng sự gắn kết của nhân viên
Theo nghiên của của Gallup: Phải tăng lương hơn 20% thì một nhân viên gắn bó mới rời bỏ người quản lý gắn kết với họ nhưng hầu như không mất gì để một nhân viên không gắn kết bị một công ty khác thu hút.
Thông qua thực hiện thu thập bản tự đánh giá bản thân của nhân viên, nhà quản lý có thể hiểu hơn về những ưu điểm, nhược điểm, điều gì khiến nhân viên hạnh phúc hơn hay chán nản trong công việc. Những thông tin này rất quan trọng để giúp quản lý hiểu hơn về đội ngũ và tìm được cách gắn kết nhân viên với công việc, với tổ chức.
- Cải thiện kỹ năng ra quyết định
Những thông tin từ bản tự đánh giá bản thân của nhân viên có thể được thu thập, tổng hợp để làm căn cứ giúp nhà quản lý đưa ra quyết định quản trị phù hợp, kịp thời. Những chỉ số mang tính xu hướng có thể là gợi mở giúp nhà quản trị cải thiện kỹ năng ra quyết định của mình. Chẳng hạn như:
- Bao nhiêu % nhân viên gắn bó với tổ chức trên 5 năm và điều gì giúp họ duy trì sự gắn bó đó?
- Nhân viên sẽ bị suy giảm hiệu suất công việc vì những lý do gì?
- Điều gì giúp nhân viên cải thiện được hiệu suất và cảm thấy hạnh phúc trong công việc?
Từ những thông tin, dữ liệu định lượng này, nhà quản lý sẽ có thêm những căn cứ để đưa ra quyết định quản trị. Chẳng hạn như:
- Tiếp tục phát huy những yếu tố giúp nhân viên gắn bó với tổ chức
- Tìm cách ngăn chặn những vấn đề khiến nhân viên bị suy giảm hiệu suất
- Tìm cách giúp nhân viên cải thiện hiệu suất và hạnh phúc hơn trong công việc
- Thiết lập mục tiêu tốt hơn
Về mặt khái niệm, tự đánh giá bản thân là hoạt động tự tiến hành xem xét ưu điểm, nhược điểm; những kết quả đạt được, vấn đề còn tồn đọng… trong một khoảng thời gian cụ thể thực hiện công việc. Thông qua kết quả tự đánh giá của nhân viên, nhà quản lý và nhân viên có thể cùng thiết lập mục tiêu công việc cụ thể, chính xác hơn, có cân nhắc đến ưu điểm, thế mạnh riêng của từng nhân viên.
Để hỗ trợ thiết lập mục tiêu hiệu quả từ kết quả tự đánh giá bản thân của nhân viên, bạn có thể xem xét áp dụng phương pháp quản trị theo mục tiêu OKR. OKR đã được áp dụng và kiểm chứng sự phù hợp, thành công tại hàng loạt các công ty hàng đầu trên thế giới như Intel, Google, Amazon…
Theo John Doerr, tác giả cuốn sách Measure What Matters và là người có công lớn trong việc truyền bá, lan tỏa OKR trên toàn thế giới thì: OKR là mục tiêu và kết quả chính. “Đây là công cụ hợp tác thiết lập mục tiêu được sử dụng bởi các nhóm và cá nhân để đặt ra các mục tiêu đầy thách thức, đầy tham vọng với kết quả có thể đo lường được. OKR là cách bạn theo dõi tiến độ, tạo sự liên kết và khuyến khích sự tương tác xung quanh các mục tiêu có thể đo lường được”.
John Doerr đưa ra một công thức về OKR như sau:
- I will (Objective) as measured by (Key Results)
- Tôi sẽ đạt được (Mục tiêu) được đo bằng (Các kết quả chính)
Xem thêm: OKR là gì? 15+ Điều bạn cần biết về Quản trị mục tiêu OKR trước khi áp dụng
Đối với nhân viên
Tự đánh giá bản thân với nhân viên là điều khó khăn, nhất là trong trường hợp kết quả đánh giá gắn liền với lương thưởng, phúc lợi. Tuy nhiên, về thực chất đánh giá nên được dùng làm căn cứ để giúp tối ưu hóa hiệu suất, đem lại lợi ích cho công việc của nhân viên hơn là khiến họ e ngại.
Với nhân viên, hoạt động tự đánh giá có thể đem lại nhiều lợi ích đa dạng như:
- Tăng khả năng tự nhận thức
Tự nhận thức là khả năng nhận thức rõ ràng về bản thân thông qua sự kiểm tra nội tâm của chính bạn. Theo các nghiên cứu của Carver & Scheier, 1981; Silvia & O’Brien, 2004 thì: tự nhận thức cho phép chúng ta nhận thức được thực tại hoặc trạng thái bên trong hiện tại của mình và đây là điều kiện tiên quyết của sự tự chủ và tự điều chỉnh.
Nhân viên của bạn thông qua hoạt động tự đánh giá bản thân sẽ tăng cường khả năng tự nhận thức về chính bản thân họ, nhìn nhận được những ưu và khuyết điểm để từ đó khắc phục, cải thiện công việc hiện tại.
- Mục tiêu học tập và phát triển tốt hơn
Thông qua tự đánh giá, nhân viên sẽ nhìn nhận được những điểm hạn chế, trở ngại khiến họ khó có thể đạt được mục tiêu hay cải thiện hiệu suất, hiệu quả công việc. Từ đó, nhân viên có thể “khoanh vùng” lĩnh vực cần phát triển, cần học tập để tốt hơn mỗi ngày.
Ví dụ như nhân viên tuyển dụng của bạn gặp khó khăn trong giao tiếp với các ứng viên thuộc khối ngành công nghệ thông tin do không hiểu về các ngôn ngữ lập trình. Nhân viên đó hoàn toàn có thể đề xuất được tham gia các buổi đào tạo giới thiệu ngôn ngữ lập trình căn bản do công ty tổ chức.
- Cải thiện sự tự tin
Nhân viên của bạn thường sẽ mất đi sự tự tin khi họ chưa hiểu rõ về mục tiêu công việc, phương pháp làm việc hoặc họ chưa có đủ kỹ năng, kinh nghiệm để xử lý công việc đó. Thông qua việc tự đánh giá bản thân, nhân viên và cả quản lý sẽ hiểu nguyên nhân gây mất tự tin ở đây là gì để tìm được cách cải thiện phù hợp.
- Chưa rõ về mục tiêu công việc có thể áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu OKR
- Chưa rõ về phương pháp làm việc có thể chia sẻ về quy trình, phương pháp làm việc kết hợp với các buổi check-in công việc 1 1 giữa quản lý và nhân viên để đưa ra phản hồi kịp thời
- Chưa đủ kỹ năng, kinh nghiệm làm việc thì cần xem xét đào tạo, phát triển nhân viên. Đồng thời, bạn cũng cần xem xét lại quy trình tuyển dụng của mình đã phù hợp để tuyển được người phù hợp, đáp ứng công việc hay chưa.
- Mở ra cơ hội phát triển chuyên môn hơn nữa
Kiến thức chuyên môn là vô hạn và luôn cập nhật trong khi sự hiểu biết của mỗi cá nhân là hữu hạn. Do đó, tự đánh giá bản thân sẽ giúp nhân viên hiểu hơn về những mặt khuyết thiếu chuyên môn cần bổ sung, cập nhật.
Mặt khác, khi quản lý tiếp nhận các đề xuất được đào tạo, phát triển chuyên môn tương tự nhau có thể thêm căn cứ để đề xuất công ty tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn phù hợp. Cơ hội phát triển chuyên môn có thể xuất phát từ đòi hỏi về mục tiêu công việc của tổ chức nhưng cũng có thể xuất phát từ chính nhu cầu của nhân viên nhằm đáp ứng hiệu quả hơn công việc.
Phương pháp để tự đánh giá bản thân
Khi bắt đầu tiến hành tự đánh giá bản thân, bạn nên lưu ý một số điểm, phương pháp dưới đây để có thể đánh giá chuẩn xác, phù hợp.
1. Hãy tự hào
Bạn hãy tự hào và làm nổi bật một cách có chừng mực, phù hợp về những thành tích công việc mình đã đạt được. Bạn nên lưu ý về các mốc kết quả, những dự án công việc quan trọng cũng như những mục tiêu bạn đã đạt được.
Khi làm nổi bật thành tích, bạn nên lưu ý:
- Nên định lượng, cụ thể về kết quả thay vì định tính, cảm xúc
- Nên chỉ ra tác động tích cực của thành tích cá nhân đối với team, với tổ chức
- Nên chỉ ra thành tích theo từng mục tiêu, dự án cụ thể
Theo Julie Rieken, Giám đốc điều hành của Applied Training Systems Inc.,: Bạn nên cố gắng kết nối hành động của mình với mục tiêu của người quản lý. Sự liên kết này là yếu tố khuyến khích bất kỳ người quản lý nào và truyền đạt rằng bạn hiểu vai trò của mình trong bối cảnh rộng lớn hơn của công ty.
Rieken chia sẻ: Nếu người quản lý của bạn cần đạt được một con số nhất định, bạn hãy chia sẻ vai trò của bạn trong việc đạt được con số đó. Những thành tựu bạn liệt kê nên kết nối với các mục tiêu kinh doanh, mục tiêu chung.
2. Trung thực và phản biện
Tự đánh giá không chỉ là tự hào về những thành tích, kết quả đạt được mà còn đòi hỏi bạn cần giữ sự trung thực và phản biện với chính mình.
Trung thực có nghĩa là chỉ ra những điểm yếu có thể cải thiện hoặc những thất bại trong quá khứ đã dạy cho bạn một bài học quý giá. Đồng thời, khả năng phản biện, không dễ hài lòng với kết quả hiện tại cũng như nhận ra những sai sót của bản thân là điều quan trọng để thể hiện khả năng học hỏi và phát triển của bạn.
Tuy nhiên, khi đảm bảo về sự trung thực và phản biện, bạn cũng nên lưu ý sử dụng ngôn từ tích cực. Thay vì nói tôi đã thất bại ở lĩnh vực, nhiệm vụ A thì bạn có thể nói là tôi muốn cải thiện việc thực hiện lĩnh vực, nhiệm vụ A. Qua những vấp váp thời gian qua, tôi đã rút ra những bài học và đề xuất kế hoạch hành động tiếp theo như sau…
Không chỉ nhìn về những khó khăn đã qua một cách trung thực, phản biện, bạn còn cần có tầm nhìn, kế hoạch hành động tiếp theo cũng trên tinh thần trung thực, phản biện.
3. Không ngừng phấn đấu phát triển
Một trong những mục đích cốt lõi của tự đánh giá bản thân là để bạn có thể tiến về phía trước, tiến bộ mỗi ngày. Bạn nên nhìn nhận việc tự đánh giá bản thân là một cơ hội tổ chức hoặc chính bạn dành cho mình để xác định những điểm quan trọng mấu chốt trong lộ trình phát triển công việc tiếp theo.
Trong bản tự đánh giá của mình do đó bạn cũng nên đặt ra những hướng phát triển cho công việc mà bạn kỳ vọng sẽ đạt được trong 1 năm, 3 năm, 5 năm hay thậm chí là dài hơn nữa. Mọi kết quả ở hiện tại đều có thể tối ưu hóa. Nếu mỗi ngày, mỗi tháng, bạn tối ưu được 1% công việc hiện tại thì kết quả công việc đạt được cũng sẽ vượt trội hơn một cách đáng kinh ngạc.
Thông qua tự đánh giá bản thân, bạn sẽ có thêm những căn cứ để:
- Nhìn nhận đúng về bản thân mình
- Phát huy ưu điểm
- Hạn chế, tìm cách khắc phục các khuyết điểm
Như vậy, tự đánh giá bản thân hoàn toàn có thể giúp bạn không ngừng phấn đấu phát triển, tiến bộ hơn trong công việc mỗi ngày.
4. Luôn theo dõi thành tích
Kết quả công việc thường là cả một quá trình chứ không chỉ là những nỗ lực đơn lẻ, mang tính thời điểm. Do đó, bạn nên luôn theo dõi thành tích của mình để có những chỉ số cụ thể cung cấp trong bản tự đánh giá của mình.
Thay vì nói tôi đã quản lý tốt fanpage của công ty thì bạn có thể chỉ rõ ra như sau: tôi đã quản lý, phát triển hiệu quả fanpage của công ty trong quý II vừa qua ở cả lượng theo dõi và lượng tiếp cận các post. Kết quả cụ thể như sau:
| Fanpage | Lượng theo dõi | Lượng tiếp cận trung bình / post | ||
| Quý I | Quý II | Quý I | Quý II | |
| Công ty | 5.234 | 5.596
(Tăng 6,91% so với Quý I) |
4.728 | 5.231 (Tăng 10,63% so với Quý I) |
| Sản phẩm | 7.561 | 8.123
(Tăng 7,43% so với Quý I) |
6.287 | 6.982 (Tăng 11,05% so với Quý I) |
| Tuyển dụng | 10.123 | 10.597 (Tăng 4,68% so với Quý I) | 9.542 | 9.823 (Tăng 2,94% so với Quý I) |
Mike Mannon, Chủ tịch WD Communications chia sẻ: Nếu nhân viên dành 10 giây mỗi ngày để viết ra thành tựu lớn nhất, thành công, chỉ số đạt được, phản hồi nhận được cho ngày hôm đó thì họ sẽ có lượng dữ liệu gấp 10 lần so với mức họ cần để tự đánh giá.
Còn Hank Yuloff, chủ sở hữu của Yuloff Creative Marketing Solutions cho biết: Việc đánh giá liên tục hiệu suất của bạn có thể giúp việc tự đánh giá trở nên dễ dàng hơn nhiều dựa trên dữ liệu thực tế và có thể đo lường được.
Yuloff cho biết: Chúng tôi hướng dẫn khách hàng của mình giữ một danh sách các thành tích hàng ngày và hàng tuần để khi tự đánh giá, sẽ có rất ít phỏng đoán về mức độ giá trị của họ đối với công ty.
5. Dành sự quan tâm đúng mức
Việc tự đánh giá bản thân là cần thiết, quan trọng và cần dành sự quan tâm đúng mức. Bạn không nên đánh giá một cách hời hợt, vội vàng và nên dành thời gian cho bản đánh giá của mình.
Thậm chí, bản tự đánh giá bản thân có thể là cơ hội giúp bạn khẳng định những kết quả công việc, mục tiêu mình đã đạt được với quản lý cấp trên và tổ chức. Đặc biệt, thông qua bản đánh giá này, bạn có thể chia sẻ những khó khăn, vướng mắc hiện tại để cùng quản lý tìm phương án để giải quyết, cải thiện hiệu suất.
Những giá trị có thể đạt được thông qua bản tự đánh giá kể trên là rất lớn, hữu ích cho công việc của bạn. Dành sự quan tâm đúng mức cho bản tự đánh giá không chỉ là yêu cầu từ tổ chức hay quản lý của bạn mà đó chính là điều bạn nên thực hiện vì chính mình.
Ví dụ về câu hỏi tự đánh giá
Bằng cách đưa ra các câu hỏi tự đánh giá cho nhân viên, nhà quản lý có thể thu thập được thông tin và cảm nhận, đánh giá được về kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ, hành vi cũng như kết quả công việc của nhân viên. Bạn có thể tham khảo các câu hỏi dưới đây.
Câu hỏi tự đánh giá về kỹ năng, kinh nghiệm
- Để làm việc hiệu quả, hiệu suất hơn, bạn nên cải thiện kỹ năng nào?
- Bạn cảm nhận kỹ năng, kinh nghiệm của mình đã đáp ứng ở mức nào đối với đòi hỏi công việc hiện tại?
Câu hỏi tự đánh giá về thái độ, cảm xúc
- Bạn cảm thấy hạnh phúc trong công việc ở mức độ nào (1-10)? Hãy chia sẻ cụ thể về điều này.
- Bạn có cảm thấy mình sẽ được sử dụng hết năng lực và nhiệt huyết khi làm ở công ty không? Nếu không, còn thiếu điều kiện gì để bạn có thể thật sự “làm việc hết mình hơn”?
- Bạn có cân bằng được giữa công việc và cuộc sống không? Ý kiến chia sẻ của bạn về vấn đề này?
- Bạn đánh giá mình phù hợp với văn hóa công ty ở mức nào và tại sao?
Câu hỏi tự đánh giá về hành vi, hành động
- Bạn có chậm trễ hạn nộp công việc không? Tần suất chậm trễ ở mức nào nếu có và tại sao?
- Bạn có khó khăn gì trong việc trao đổi/đặt câu hỏi với các cấp quản lý không? Theo bạn công ty cần làm gì để nhân viên có thể thoải mái hơn trong việc đặt câu hỏi và chia sẻ cảm nghĩ của mình?
Câu hỏi tự đánh giá về kết quả thực hiện công việc
- Bạn có nắm rõ được lộ trình phát triển của bản thân không? Bản thân bạn đã phát triển như thế nào trong 1 năm qua? Bạn sẽ phát triển như thế nào sau 3 năm nữa?
- Bạn có thấy giá trị của bản thân trong công việc không? Giá trị đó cụ thể là gì (chuyên môn, kỹ năng, kiến thức, giải quyết vấn đề,…) ?
- Một ngày làm việc hiệu quả theo hình dung của bạn sẽ như thế nào?
*
Thông tin khảo sát từ Peoplebox.ai cho biết: Chỉ 8% công ty tin rằng quy trình đánh giá hiệu suất truyền thống của họ thúc đẩy giá trị kinh doanh. Ngoài ra, 75% nhân viên cảm thấy quy trình này không công bằng và 95% người quản lý không hài lòng với quy trình.
Vấn đề là nhân viên cảm thấy không công bằng, quản lý cảm thấy không hài lòng và ngay cả tổ chức cũng nhận thấy những quy trình đánh giá hiệu suất truyền thống không hiệu quả. Vậy, sự thay đổi nên bắt đầu từ đâu? Có thể sự thay đổi bắt đầu từ chính bạn, từ bản tự đánh giá bản thân của bạn.
Với một bản tự đánh giá bản thân chuẩn xác, trung thực và hướng về tầm nhìn mục tiêu không chỉ của nhân viên mà của cả team, cả tổ chức, bạn đang góp phần giúp tối ưu hóa, tạo sự chuyển biến cho quy trình đánh giá của công ty.
Hy vọng những chia sẻ của Hiểu đúng làm đúng hữu ích và là những gợi mở tốt dành cho bạn. Để đọc thêm các bài viết về chủ đề quản trị doanh nghiệp, phát triển đội ngũ, bạn có thể đọc thêm các bài viết trên website: https://hieudunglamdung.com/
