Liên tưởng một cách hình ảnh thì chiến lược nhân sự của doanh nghiệp cũng giống như một bản đồ hoạch định cách thức doanh nghiệp đó sử dụng nguồn nhân lực như thế nào. Bản đồ đúng hướng thì tổ chức sẽ khai phá được “kho tàng” nguồn nhân lực đầy tiềm năng và ngược lại. Bạn hãy cùng Hiểu đúng làm đúng tìm hiểu về chiến lược nhân sự qua bài viết sau.
Chiến lược nhân sự là gì?
Chiến lược nhân sự là kế hoạch tổng thể, dài hạn của tổ chức, doanh nghiệp để quản lý, sử dụng nguồn nhân lực, phù hợp với các hoạt động vận hành, phát triển kinh doanh, sản phẩm, dịch vụ…
Nhân sự trong góc nhìn xây dựng chiến lược nhân sự cho tổ chức không chỉ là một trong những yếu tố của quy trình sản xuất mà chính là tài sản quý báu, cốt lõi của doanh nghiệp. Với chiến lược nhân sự đúng hướng, kịp thời, tổ chức có thể phát huy tối đa tiềm năng năng nhân sự của mình để đạt được những mục tiêu lớn hơn.
Ví dụ hướng phát triển kinh doanh của một công ty công nghệ thông tin là hướng đến không chỉ thị trường trong nước mà còn có thể mở rộng ra thị trường Nhật Bản trong năm 2023. Như vậy, để đáp ứng nhu cầu, mục tiêu kinh doanh đó, chiến lược nhân sự của công ty bắt buộc cần quan tâm đến việc phát triển đội ngũ kỹ sư cầu nối, am hiểu, thông thạo ngôn ngữ, môi trường kinh doanh ở Nhật Bản.
Như vậy, để phục vụ hoạt động kinh doanh, vận hành doanh nghiệp, tổ chức bắt buộc cần có chiến lược nhân sự để tạo ra sự chủ động trong việc sử dụng, sắp xếp cũng như phát triển nguồn nhân lực.
Xem thêm: Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Tại sao chiến lược nhân sự lại quan trọng
Hoạt động xây dựng chiến lược nhân sự thường tập trung ở Phòng Nhân sự, Ban Nhân sự của các công ty. Đây là bộ phận chịu trách nhiệm đề xuất các chính sách quản lý nhân sự, xử lý các phát sinh giữa tổ chức với nhân viên cũng như trong dài hạn hơn là xây dựng và thực thi chiến lược nhân sự.
Nhân sự trong góc nhìn xây dựng chiến lược nhân sự không phải chỉ là một yếu tố của quy trình sản xuất, kinh doanh mà chính là tài sản quý báu song hành cùng quá trình phát triển của doanh nghiệp. Hoạch định chính xác chiến lược nhân sự phù hợp với tổ chức sẽ giúp phát huy tối đa tài sản đó, phục vụ tầm nhìn, hướng đến đạt được sứ mệnh doanh nghiệp đề ra.
Chiến lược nhân sự thực sự rất quan trọng với sự phát triển của doanh nghiệp. Điều đó thể hiện qua nhiều khía cạnh như:
- Giúp doanh nghiệp chủ động sử dụng nguồn nhân lực
Chủ động trong sử dụng nguồn nhân lực có nghĩa là doanh nghiệp nắm bắt và ra được các quyết định nhân sự kịp thời, phù hợp. Bạn sẽ không rơi vào tình huống buộc phải cắt giảm nhân sự vì không có đủ khối lượng công việc hay không đảm bảo chi phí lương thưởng cho nhân viên nếu bạn có một chiến lược nhân sự dài hạn.
Với chiến lược nhân sự cụ thể, bạn sẽ nắm bắt được với nguồn lực, mục tiêu hiện tại thì lượng và chất nhân sự cần ở mức nào, cần phát triển, đào tạo hay tuyển dụng mới như thế nào. Từ đó, bạn sẽ chủ động hơn trong việc sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức.
- Giúp sàng lọc nhân sự phù hợp với tổ chức
Chiến lược nhân sự của Netflix là chỉ tuyển dụng nhân viên hạng A. Chiến lược nhân sự chặt chẽ ở đầu vào như vậy giúp đội ngũ nhân viên làm việc hạnh phúc và hiệu quả hơn.
Theo Patty McCord, Giám đốc tài năng của Netflix từ năm 1998 đến năm 2012: “Nếu chúng tôi chỉ muốn những người chơi hạng A trong nhóm của mình, chúng tôi phải sẵn sàng sa thải những người có kỹ năng không còn phù hợp, bất kể đóng góp của họ đã từng có giá trị đến đâu”.
Rõ ràng, việc tuân thủ một chiến lược nhân sự nhất quán ngay từ đầu sẽ giúp tổ chức của bạn sàng lọc, tuyển dụng và duy trì được một đội ngũ nhân sự phù hợp.
- Giúp giảm thiểu biến động nhân sự
Theo nghiên cứu của Korn Ferry, chi phí thay thế nhân sự trong vòng 6 – 12 tháng kể từ khi tuyển dụng lên đến 2,3 lần mức lương hàng năm. Biến động nhân sự quá lớn do vấn đề lương thưởng, phúc lợi là một nỗi đau mà không nhà quản trị nào muốn gặp phải. Điều này sẽ khiến công ty của bạn gặp nhiều hệ lụy trong cả ngắn, trung và dài hạn như:
- Ngắn hạn: Tốn kém các chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới
- Trung hạn: Khó xây dựng được một đội nhóm ổn định để phát triển lâu dài; suy giảm khả năng làm việc nhóm
- Dài hạn: Suy giảm hiệu suất, hiệu quả công việc tổng thể của toàn tổ chức
Cách xây dựng chiến lược nhân sự
Mỗi doanh nghiệp, tổ chức là một thực thể riêng biệt, đầy sống động với những điểm đặc thù riêng biệt. Sẽ thật khó có doanh nghiệp nào giống hệt doanh nghiệp nào. Và do đó, chiến lược nhân sự phù hợp với doanh nghiệp này chưa chắc đã tương thích, có thể áp dụng hoàn toàn cho doanh nghiệp khác. Tuy nhiên, xét ở tổng thể thì hoạt động xây dựng chiến lược nhân sự có thể thực hiện theo các bước như sau:
Bước 1: Hiểu doanh nghiệp và các mục tiêu của doanh nghiệp
Chiến lược nhân sự cần được xây dựng dựa trên tính đặc thù, riêng biệt của doanh nghiệp. Doanh nghiệp như nào thì chiến lược nhân sự cần xây dựng tương ứng như vậy. Do đó, khi bạn bắt đầu xây dựng chiến lược nhân sự, bạn trước hết cần hiểu rất rõ về doanh nghiệp và các mục tiêu doanh nghiệp đang hướng tới.
Ví dụ như:
| TT | Đặc thù / mục tiêu của doanh nghiệp | Chiến lược nhân sự tương ứng |
| 1 |
|
|
| 2 |
|
|
| 3 |
|
|
Trong việc xây dựng mục tiêu cho doanh nghiệp, bạn có thể áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu OKR. Theo đó, mục tiêu doanh nghiệp đề ra chính là O – Objective. Còn chiến lược nhân sự tương ứng, góp phần giúp tổ chức đạt được mục tiêu chính là một trong những kết quả then chốt (KR – Key Result).
Xem thêm: OKR là gì? 15+ Điều bạn cần biết về Quản trị mục tiêu OKR trước khi áp dụng
Bước 2: Đánh giá thực trạng nhân sự
Xây dựng chiến lược nhân sự không phải là “đập đi – xây mới lại” đội ngũ nhân sự hiện tại của bạn. Đội ngũ hiện tại hoàn toàn có thể phù hợp, đáp ứng với chiến lược nhân sự mới. Mặt khác, từ nguồn nhân lực hiện tại, bạn hoàn toàn có thể xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp tương ứng, nếu vẫn đảm bảo giúp tổ chức đạt được mục tiêu kỳ vọng.
Do đó, trong quá trình xây dựng chiến lược nhân sự, bạn cần tiến hành đánh giá thực trạng nhân sự để sàng lọc, tìm được những yếu tố phù hợp từ đội ngũ hiện tại, tiếp tục đồng hành cùng chiến lược nhân sự mới.
Thực hiện đánh giá thực trạng nhân sự, bạn nên lưu ý một số chi tiết như:
- Số lượng nhân sự từng phòng ban
- Các chỉ số về cá nhân như: độ tuổi; giới tính; quê quán
- Chất lượng, hiệu suất công việc
- Thâm niên công tác trung bình
- Tỷ lệ biến động nhân sự…
Các chỉ số về thực trạng nhân sự này hoàn toàn có thể gợi mở giúp bạn có căn cứ xây dựng chiến lược nhân sự chính xác, sát thực tế doanh nghiệp hơn.
Bước 3: Đánh giá thực trạng phúc lợi, chế độ lương thưởng
Người lao động gắn bó với doanh nghiệp, với công việc xuất phát từ nhiều lý do khác nhau. Tuy nhiên, phúc lợi, chế độ lương thưởng của doanh nghiệp là một trong những lý do cốt lõi giúp nhân viên có thể yên tâm làm việc.
Theo khảo sát của EY, 43% lực lượng lao động sẵn sàng nghỉ việc nếu họ không nhận được mức lương như mong muốn. Cuộc khảo sát này được thực hiện với 17.000 người trên 22 quốc gia và ở 26 lĩnh vực công việc khác nhau. Nhiều nhân viên đang tận dụng tỷ lệ nghỉ việc cao hơn, được mệnh danh là “sự từ chức tuyệt vời” để tìm những vai trò mới với mức lương và điều kiện tốt hơn.
Do đó, bạn cần đánh giá được thực trạng phúc lợi, chế độ lương thưởng công ty mình đang thực hiện để có căn cứ điều chỉnh nếu cần thiết.
Bước 4: Phân tích thực trạng nhân sự; phúc lợi, lương thưởng so với mục tiêu doanh nghiệp cần đạt được
Nếu xem xét thực trạng nhân sự; phúc lợi, lương thưởng của một doanh nghiệp với mục tiêu doanh nghiệp hướng tới, bạn có thể hình dung 3 yếu tố này cũng giống như 3 cạnh của một tam giác cân. Khi 3 cạnh tam giác tương xứng, hài hòa và có sự kết nối với nhau thì tam giác phát triển của doanh nghiệp sẽ bền vững, ổn định.
Quá trình xây dựng chiến lược nhân sự do đó cần tiến hành phân tích thực trạng 3 khía cạnh kể trên:
- Mục tiêu hướng tới quá cao so với đội ngũ hiện tại thì doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự và cải thiện phúc lợi, lương thưởng đang áp dụng.
- Mục tiêu hướng tới có thể đạt được cùng đội ngũ hiện tại thì doanh nghiệp cần duy trì chính sách nhân sự hiện có, đảm bảo giữ ổn định tổ chức, tránh những biến động nhân sự quá lớn ảnh hưởng tới việc thực hiện mục tiêu.
- Mục tiêu hướng tới quá thấp so với năng lực đội ngũ hiện tại có thể đạt được thì bạn nên xem xét áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu OKR để khuyến khích tổ chức cũng như các phòng ban, bộ phận và cho đến từng nhân viên thực hiện những mục tiêu thử thách hơn.
Bước 5: Hoạch định lộ trình phát triển nhân sự hiện có
Nhân viên của bạn về cơ bản là tốt. Họ luôn mong muốn làm việc, phát triển và chứng minh được năng lực của mình. Bạn nên có lộ trình phát triển cho đội ngũ nhân sự hiện có. Trường hợp nhân viên có những kỹ năng nằm ngoài vai trò hiện tại hoặc họ sẵn sàng cho những thử thách, vai trò công việc mới, bạn nên tạo điều kiện để họ phát triển.
Ví dụ một lập trình viên vững về chuyên môn và có tính cách điềm tĩnh, cẩn thận rất có thể sẽ phù hợp với lộ trình trở thành trưởng nhóm bảo hành bảo trì. Hoặc một nhân viên phòng nhân sự có tính cách cởi mở, có tố chất xây dựng hoạt động cộng đồng sẽ phù hợp với lộ trình trở thành trưởng nhóm phát triển văn hóa nội bộ.
Nhân sự về bản chất là giao việc đúng người và bố trí / xếp người đúng việc. Việc bạn hoạch định lộ trình phát triển cho đội ngũ nhân sự hiện có chính là hoạt động xếp người đúng việc. Điều đó sẽ giúp nhân viên cảm thấy hạnh phúc và phát triển hơn trong chính công việc họ phụ trách.
Bước 6: Giảm thiểu biến động nhân sự
Sẽ khó có một chiến lược nhân sự nào được thực hiện thành công nếu tỷ lệ biến động nhân sự của công ty quá cao. Chính những nhân sự key nằm trong chiến lược nhân sự cũng tìm cách rời khỏi tổ chức sẽ tạo nên sự xáo trộn trong vận hành thực hiện chiến lược.
Do đó, khi tiến hành xây dựng chiến lược nhân sự, bạn nên chú ý tiến hành giảm thiểu biến động nhân sự, có thể thông qua các cách như:
- Áp dụng phúc lợi bổ sung như bảo hiểm sức khỏe tăng cường; quà tặng; thưởng… dành cho nhân sự có thâm niên công tác
- Áp dụng đánh giá hiệu suất liên tục (CPM) để nhân viên được phản hồi công việc và ghi nhận nỗ lực nhanh chóng, kịp thời
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo sự gắn kết trong đội ngũ để hấp dẫn, thu hút nhân sự gắn bó lâu dài cùng tổ chức
Một nghiên cứu Gallup cho biết: Văn hóa công ty tiêu cực, khả năng hợp tác kém có khả năng khiến nhân viên nghỉ việc cao hơn. Có đến 38% nhân viên cân nhắc rời bỏ công việc hiện tại khi họ cảm thấy bị bỏ rơi hoặc bị mắc kẹt trong môi trường làm việc không được chào đón. Đồng thời, khoảng 65% nhân viên cho biết văn hóa công ty là yếu tố quan trọng trong việc duy trì công việc của họ.
Bước 7: Xây dựng kế hoạch về đội ngũ kế cận
Bạn đã bao giờ gặp tình huống một nhân sự đột ngột xin nghỉ việc và bạn cuống cuồng yêu cầu phòng nhân sự phải tuyển dụng mới bổ sung? Việc tuyển dụng gấp rút như vậy không bao giờ là điều kiện tốt để bạn có thể tìm được đúng người phù hợp cho vị trí cần tuyển.
Do đó, để không gặp phải rủi ro về dự phòng nhân sự, bạn nên suy nghĩ đến việc xây dựng đội ngũ kế cận trong chiến lược nhân sự của mình. Tinh thần chung ở đây là, một vị trí công việc hiện tại cần ít nhất 1 nhân sự kế cận, có thể thay thế.
Ví dụ như: giám đốc chi nhánh dù đã có nhân sự đảm nhiệm ổn định trong 3 năm nay nhưng bạn cũng cần lên kế hoạch kế cận cho vị trí đó có thể là ai. Đó hoàn toàn có thể là một trong những trưởng phòng chuyên môn của chi nhánh. Thậm chí, nếu đã tìm được ứng viên tiềm năng phù hợp, bạn có thể cho nhân sự đó thực tập vị trí giám đốc chi nhánh ngay trong thời gian vẫn đang đảm nhận trưởng phòng chuyên môn.
Xây dựng đội ngũ kế cận cũng giống như việc bạn sắp xếp đội hình dự bị vậy. Bạn không thể chắc rằng các cầu thủ ra sân chính thức có thể thi đấu hết 90 phút của trận đấu hay không. Và, một đội hình dự bị, sẵn sàng ra sân thay thế là điều cần thiết.
Bước 8: Đưa ra các quyết định nhân sự chiến lược
Để đưa ra quyết định nhân sự chiến lược chính xác, phù hợp là điều không hề dễ dàng nếu không có đủ thông tin, căn cứ. Bạn có thể cân nhắc dựa vào các thông tin, căn cứ sau để đưa ra quyết định của mình:
- Lịch sử lương thưởng, cơ cấu lương thưởng công ty đang thực hiện
- Tỷ lệ doanh thu, lợi nhuận
- Mức độ gắn kết, tỷ lệ biến động nhân sự
- Mức lương thưởng, phúc lợi phổ biến của ngành nghề trên thị trường
- Mục tiêu, kế hoạch kinh doanh, vận hành công ty đang hướng tới…
Bước 9: Xây dựng một tuyên bố sứ mệnh, tầm nhìn
Chiến lược nhân sự thường được cụ thể hóa thành tuyên bố sứ mệnh, tầm nhìn. Một số ví dụ về tuyên bố sứ mệnh, tầm nhìn như:
- LinkedIn: Để kết nối các chuyên gia và giúp họ làm việc hiệu quả và thành công hơn.
- Amazon: Trở thành một công ty lấy khách hàng làm trung tâm trên thế giới, nơi người tiêu dùng có thể tìm thấy mọi thứ trực tuyến và cung cấp cho khách hàng mức giá rẻ nhất có thể.
- Google: Sắp xếp thông tin của thế giới, làm cho những thông tin này trở nên hữu dụng và có thể truy cập trên toàn cầu.
Bạn có thể nhận thấy các tuyên bố sứ mệnh, tầm nhìn này chính là mục tiêu lớn mà doanh nghiệp hướng tới. Đó cũng chính là lý do doanh nghiệp đó tồn tại. Và, để đạt được mục tiêu tầm nhìn, sứ mệnh đó, doanh nghiệp bắt buộc cần có chiến lược nhân sự phù hợp tương ứng.
Như vậy, các tuyên bố sứ mệnh, tầm nhìn chính là sự cô đọng, định hướng chung cho các hoạt động, chính sách, quyết định nhân sự của toàn tổ chức. Bước thứ 9 trong xây dựng chiến lược nhân sự chính là đưa ra tuyên bố sứ mệnh, tầm nhìn của cả tổ chức vì các tuyên bố sứ mệnh, tầm nhìn này sẽ chi phối, điều chỉnh hoạt động nhân sự về sau.
Lưu ý khi thực hiện chiến lược nhân sự
Xây dựng và thực hiện chiến lược nhân sự đòi hỏi bạn đứng giữa những sự cân bằng. Cân bằng giữa lợi ích của tổ chức với nhân viên. Cân bằng giữa nguồn lực và nhu cầu. Cân bằng giữa thực trạng hiện tại của tổ chức với thực tế thị trường, đối thủ cạnh tranh… Chiến lược nhân sự phù hợp sẽ đem lại sự cân bằng, phát triển ổn định cho cả tổ chức. Muốn đạt được điều đó, khi xây dựng, thực hiện chiến lược nhân sự, bạn nên lưu ý một số chi tiết sau.
Thu hút sự tham gia của các bên liên quan chính
Xây dựng chiến lược nhân sự là nhiệm vụ cốt lõi của giám đốc nhân sự. Tuy nhiên, hoạt động này không chỉ cần vai trò của giám đốc nhân sự mà còn cần sự tham gia của các bên liên quan chính như:
- Ban lãnh đạo
- Các trưởng phòng, trưởng bộ phận
- Phòng nhân sự
- Đội ngũ nhân sự chủ chốt, thâm niên
Có một quan điểm trong thực tế vận hành doanh nghiệp là chiến lược nhân sự chỉ do ban lãnh đạo và giám đốc nhân sự xây dựng. Cách thực hiện với đối tượng tham gia giới hạn như vậy sẽ khó giúp chiến lược xây dựng có được những tiếng nói đóng góp từ chính những người phụ trách công việc trong thực tế vận hành doanh nghiệp. Nhân viên làm việc và họ mới chính là những người rõ nhất về những vướng mắc, khó khăn nên có sự điều chỉnh trong chiến lược nhân sự.
Bạn hoàn toàn có thể tổ chức những buổi họp toàn công ty để lắng nghe những ý kiến, vướng mắc liên quan đến công tác nhân sự, vận hành tổ chức để có căn cứ xây dựng chiến lược nhân sự chính xác, sát thực tế hơn.
Mặt khác, thực tế tại nhiều doanh nghiệp, thậm chí chiến lược nhân sự còn được coi là thông tin bảo mật, các thành viên tham gia họp xây dựng cần ký cam kết bảo mật. Quả thật, thông tin, chiến lược nhân sự dự kiến của công ty là thông tin nhạy cảm, cần có sự dự phòng bảo mật. Nhưng, khi tổ chức đã quyết định chiến lược nhân sự thì cần công bố rõ ràng, minh bạch trên toàn tổ chức vì chiến lược nhân sự ảnh hưởng tới từng phòng ban, bộ phận và cho đến từng nhân viên.
Bạn thu hút sự tham gia của các bên liên quan cùng đóng góp ý kiến cho chiến lược nhân sự và khi đã quyết định chiến lược thì cần thông tin cụ thể đến các bên liên quan để cùng thực hiện chiến lược hiệu quả, thực chất hơn.
Nắm rõ về ngân sách
Chiến lược nhân sự dù được xây dựng theo hướng nào thì cũng cần phù hợp, có thể đáp ứng về mặt ngân sách, nguồn lực của tổ chức.
Bạn sẽ rất khó đòi hỏi một doanh nghiệp khởi nghiệp còn nhiều khó khăn về tài chính, nguồn vốn có thể vận hành chiến lược nhân sự với quá nhiều chi phí vượt tầm. Ngược lại, với một doanh nghiệp quy mô, đang hướng tới chiếm lĩnh thị phần top đầu của ngành nghề thì một chiến lược nhân sự đầy tham vọng là điều cần thiết.
Theo khảo sát của EY, 43% lực lượng lao động sẵn sàng nghỉ việc nếu họ không nhận được mức lương như mong muốn. Cuộc khảo sát này được thực hiện với 17.000 người trên 22 quốc gia và ở 26 lĩnh vực công việc khác nhau. Nhiều nhân viên đang tận dụng tỷ lệ nghỉ việc cao hơn, được mệnh danh là “sự từ chức tuyệt vời” để tìm những vai trò mới với mức lương và điều kiện tốt hơn.
Rõ ràng cuộc chiến về tăng lương thưởng, phúc lợi để giữ chân nhân tài là khó có hồi kết giữa các công ty cùng ngành. Trong quá trình xây dựng chiến lược nhân sự, bạn nên nắm rõ về ngân sách công ty có thể chi trả, “liệu cơm gắp mắm”, đảm bảo sự hài hòa, cân đối, tương xứng giữa chiến lược nhân sự và ngân sách, nguồn lực công ty là điều bạn cần lưu ý.
Các sáng kiến về nhân sự nên phù hợp với chiến lược nhân sự
Thực tế nảy sinh những vướng mắc, khó khăn thì đội ngũ của bạn tất yếu sẽ hình thành những sáng kiến nhằm khắc phục vướng mắc, khó khăn đó. Tuy nhiên, khi cân nhắc áp dụng các sáng kiến, bạn nên đối chiếu xem sáng kiến có phù hợp với chiến lược nhân sự trong dài hạn hay không.
Có những sáng kiến chỉ là giải pháp trước mắt, tạm thời, nếu áp dụng thậm chí có thể gây ảnh hưởng tới chiến lược nhân sự trong dài hạn.
Ví dụ như: Giải pháp phạt vi phạm với mỗi hành vi trái nội quy công ty có thể thoạt nhìn là một sáng kiến để giúp đảm bảo kỷ luật công ty. Tuy nhiên, nếu bảng phạt vi phạm của công ty bạn dài dằng dặc thì nó không phải một sáng kiến tốt mà là áp lực đối với nhân viên. Nếu chiến lược nhân sự công ty bạn là đề cao sự sáng tạo, chủ động của mỗi cá nhân thì sáng kiến phạt vi phạm trên không phù hợp và thậm chí còn tạo lực cản trong phát triển nhân sự.
Khuyến khích hiệu suất nên được kết nối trực tiếp với việc thực hiện chiến lược
Một trong những chỉ số quan trọng nhân viên cần đạt được chính là hiệu suất công việc. Hiệu suất của từng cá nhân và phòng ban, bộ phận tốt thì sẽ cộng hưởng và tạo nên hiệu suất tổng thể của tổ chức tiến bộ từng ngày.
Bạn nên khuyến khích nhân viên cải thiện hiệu suất nhưng điều quan trọng là quá trình khuyến khích này nên kết nối, giúp tổ chức thực hiện được chiến lược nhân sự.
Ví dụ như:
- Chiến lược nhân sự của công ty bạn là chỉ tuyển dụng, giữ chân nhân viên hạng A, những tài năng, nhân sự senior trong lĩnh vực họ phụ trách. Như vậy, trong quá trình khuyến khích hiệu suất, bạn cần đặt ra các tiêu chí hạng A để nhân viên hướng tới và đạt được.
- Chiến lược nhân sự của công ty bạn là xây dựng đội ngũ kỷ luật, tuân thủ như quân đội. Vậy trong quá trình khuyến khích hiệu suất, bạn nên gắn với các tiêu chí thưởng, phạt rõ ràng để nhân viên tuân thủ phù hợp chiến lược nhân sự.
Các chiến lược nên được giám sát và đo lường việc thực hiện thông qua KPI
KPI (Key Performance Indicator) là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Trong thực tế vận hành doanh nghiệp, KPI thường được sử dụng để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên theo thời gian cho một tổ chức, cá nhân, chương trình, dự án, hành động… Các chỉ số này liên kết với các mục tiêu chiến lược trong đó có chiến lược nhân sự, liên kết với định hướng phân bổ nguồn lực và được đo lường, so sánh với các mục tiêu.
Từ góc độ triển khai, bạn cần giám sát, đo lường việc thực hiện chiến lược nhân sự gắn với KPI, gắn với các chỉ số đo lường cụ thể, lượng hóa, rõ ràng.
Ví dụ như chiến lược nhân sự của bạn là giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự. Bạn không thể đề ra mục tiêu mơ hồ theo dạng giảm thiểu đáng kể tỷ lệ biến động nhân sự. Giảm thiểu đáng kể là một đánh giá định tính, khó đánh giá. Thay vì vậy, bạn nên gắn với KPI, chẳng hạn như đảm bảo tỷ lệ biến động nhân sự thấp hơn 5% mỗi quý.
Tìm hiểu thêm: So sánh OKR và KPI
Chiến lược là một kế hoạch dài hạn
Chiến lược nhân sự là một kế hoạch trong dài hạn, 5 năm, 10 năm hoặc thậm chí là dài hơn nữa. Bạn không nên bắt đầu thực hiện một chiến lược nhân sự với tâm thế đánh nhanh, thắng nhanh, nỗ lực cấp tập trong một thời điểm rồi sau đó lại bỏ bẵng.
Chính vì chiến lược nhân sự là một kế hoạch cần thực hiện trong dài hạn nên bạn cần phải có sự kiên trì, kỷ luật và những nỗ lực trong cả quá trình chứ không phải chỉ ở thời điểm. Liên tưởng một cách hình ảnh thì chiến lược nhân sự của bạn trong thực tế cũng như một cây xanh. Bạn cần dành thời gian chăm sóc, tạo điều kiện để cây lớn dần thì mới đến thời điểm cây tỏa bóng mát, ra trái.
Nóng vội, đốt cháy giai đoạn thực hiện chiến lược nhân sự sẽ chỉ khiến tổ chức của bạn có nguy cơ đối diện với những hệ lụy do sự thích ứng, phù hợp chưa đảm bảo.
Ví dụ như: bạn kỳ vọng xây dựng chiến lược nhân sự với đội ngũ nhân viên phù hợp không chỉ về năng lực chuyên môn mà còn cả về văn hóa doanh nghiệp. Như vậy, bạn trước hết cần xác định và xây dựng văn hóa doanh nghiệp của mình. Sau đó, bạn cần tiến hành tuyển dụng kỹ càng nhân sự phù hợp văn hóa; cần đào tạo, lan tỏa văn hóa doanh nghiệp trong đội ngũ hiện tại. Có như vậy thì chiến lược phát triển nhân sự phù hợp cả chuyên môn và văn hóa doanh nghiệp mới có thể thực hiện được.
*
Xem xét chiến lược nhân sự có thể gợi mở được tầm nhìn, định hướng trong dài hạn của cả một tổ chức. Chiến lược nhân sự chính là cách thức, kế hoạch mà tổ chức đó sử dụng, sắp xếp cũng như phát triển nhân sự trong dài hạn. Không có một tổ chức nào có thể phát triển bền vững mà thiếu vắng đi một chiến lược nhân sự cụ thể, phù hợp.
Hy vọng những chia sẻ của Hiểu đúng làm đúng về chiến lược nhân sự là những gợi mở, ý tưởng tốt dành cho bạn. Bạn có thể tìm đọc thêm các bài viết về quản trị nhân sự, phát triển tổ chức, phát triển con người trên website của chúng tôi: https://hieudunglamdung.com/blog
